Trong cuốn sách mới ra mắt No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention, ông Reed Hastings – người đồng sáng lập nền tảng phát video Netflix đã tiết lộ các mà ông xây dựng mô hình kinh doanh và chiến thuật quản lý thú vị của công ty trị giá hàng tỉ USD để đạt thành công ấn tượng.

  • Nhân viên làm bài kiểm tra sát hạch định kì

Hasting tin rằng “một đội có một hoặc hai người hoạt động không tốt sẽ giảm hiệu suất của tất cả mọi người trong đội”, nghĩa là “hiệu suất thấp đồng nghĩa với thôi việc”. Ông khuyến khích đội ngũ quản lý tìm những nhân viên có đóng góp đáng kể và hữu hình cho thành công của Netflix.

Cẩm nang Văn hóa Netflix dặn dò các nhà quản lý phải tự hỏi bản thân câu hỏi cơ bản: “Nếu một thành viên của nhóm đang nghĩ đến việc chuyển sang một công ty khác, liệu người quản lý có muốn cố gắng giữ họ lại không?” Nếu một nhân viên không đáng để níu kéo, công ty sẽ tiễn họ một cách lịch sự và hào phóng.

  • Minh bạch

Trở lại những năm 90, Hastings bắt đầu tìm đến các dịch vụ trị liệu hôn nhân để cứu vãn gia đình. Ông cho rằng những bài học từ trải nghiệm đó đã chuyển thành cách khuyến khích nhân viên Netflix thể hiện bản thân. 

“Tôi bắt đầu khuyến khích mọi người nói chính xác những gì họ thực sự suy nghĩ, nhưng với mục đích tích cực. Đối với nhân viên Netflix, sự minh bạch đã trở thành biểu tượng lớn nhất thể hiện mức độ tin tưởng nhằm thúc đẩy mọi người hành động một cách có trách nhiệm. Sự tin tưởng ấy tạo ra cảm giác sở hữu, cam kết và trách nhiệm“, ông viết. 

Đến nay, tinh thần minh bạch đó mở rộng trong toàn công ty, không chỉ ở ban lãnh đạo. Ông chia sẻ thêm: “Khi bạn cho nhân viên cấp thấp cơ hội tiếp cận thông tin thường dành cho các nhà điều hành cấp cao, họ sẽ tự giác làm nhiều việc hơn“.

  • Chiến thắng lặng thầm nhưng sai lầm cần lớn tiếng

Reed nói rằng yếu tố quan trọng nhất của các nhà lãnh đạo là biết cách thể hiện tinh tế và khiêm tốn về những thành công của họ. Ông giải thích thêm: “Khiêm tốn là điều quan trọng trong tư chất lãnh đạo và là một hình mẫu. Mặt khác, khi bạn mắc lỗi, cần khuyến khích mọi người dũng cảm nhận trách nhiệm minh bạch và rõ ràng để mọi người có thể học hỏi từ những sai sót đó“.

  • Đưa ra chỉ dẫn với hoàn cảnh và chi tiết cụ thể

Yêu cầu nhân viên luôn “suy nghĩ thấu đáo” dường như đã trở thành một nguyên tắc sáo rỗng trong kinh doanh và lãnh đạo doanh nghiệp. Làm thế nào để thực sự khuyến khích họ sáng tạo và dám trình bày ý tưởng mới là vấn đề nan giải. 

Hastings tin rằng cách duy nhất để thực hiện phương châm ấy là cung cấp cho nhân viên bối cảnh và hướng dẫn chi tiết thay vì các mệnh lệnh cụ thể cứng nhắc. Ông viết: “Đừng nói với nhân viên phải làm gì và biến họ thành những người máy. Hãy cho họ bối cảnh để mơ lớn, cảm hứng để suy nghĩ khác biệt và không gian để mắc sai lầm trên đường đi”.

  • Điều hành doanh nghiệp như một đội nhóm, không phải một gia đình

Hiện nay, nhiều startup đang có xu hướng thu hút nhân viên với những khẩu hiệu về văn hóa gia đình trong công ty. Tuy nhiên, mối quan hệ gia đình thực sự thường chỉ đề cao tình thân và sự gắn bó vô điều kiện, không phải là năng lực và mức độ phù hợp với công việc. 

Giải pháp tốt hơn là chúng ta nên nghĩ về công ty như một đội bóng đang cố gắng giành chức vô địch. Loại bỏ cụm từ ‘gia đình’ ra khỏi văn hóa công ty cũng khiến các quyết định lớn về nhân sự bớt tính cá nhân và chuyên nghiệp hơn. “Đừng tìm cách làm hài lòng sếp mà hãy tìm cách làm những gì tốt nhất cho công ty”, ông kết luận.

*Nguồn: Vietnambiz