3 cách agency đối diện với Quiet Quitting theo ý kiến của các lãnh đạo hàng đầu

Theo định nghĩa của The Guardian, Quiet Quitting, hay còn gọi là trào lưu nghỉ việc trong im lặng, là thuật ngữ mô tả tình trạng nhân sự chỉ làm đủ việc rồi về, không tham gia hoạt động của công ty, ngắt kết nối với đồng nghiệp sau giờ làm. Trào lưu này bắt đầu phổ biến hơn kể từ sau đại dịch, làm dấy lên cuộc tranh cãi không hồi kết giữa doanh nghiệp và nhân sự. 

Cụ thể, một số công ty cho rằng nhân sự thiếu chuyên nghiệp, không có tư duy cầu tiến. Một bên thì trách chủ doanh nghiệp đã lãng mạn hoá workaholic để “vắt kiệt sức" của nhân viên. 

Quiet Quitting là thuật ngữ mô tả tình trạng nhân sự chỉ làm đủ việc rồi về, không tham gia hoạt động của công ty, ngắt kết nối với đồng nghiệp sau giờ làm. 

Ngành nghề quảng cáo với đặc thù áp lực cao cũng thường xuyên xảy ra trường hợp “nghỉ việc trong im lặng". Tuy nhiên, các nhân sự agency lại muốn tập trung vào giải pháp hơn, bởi vì “cuộc dùng dằng này sẽ chẳng đi tới đâu nếu không ai chịu đưa ra hướng giải quyết cụ thể”. 

Dưới đây là chia sẻ của các giám đốc điều hành hàng đầu về cách giới quảng cáo đối diện với làn sóng Quiet Quitting. 

Phần thưởng không nên là “làm thêm nhiều việc nữa" 

Theo bà Amy Small, Giám đốc điều hành tại Team One, Quiet Quitting nổ ra là vì các công ty đòi hỏi nhân sự phải năng suất hơn, hiệu quả hơn nhưng lại chưa có phần thưởng xứng đáng cho những nỗ lực của họ. “Agency không nên để những cố gắng của nhân sự giống như một cuộc thi ăn bánh. Cứ ai làm tốt hơn thì phần thưởng sẽ là nhiều bánh hơn", Amy Small nói. Ông John Gallegos, Nhà sáng lập và Giám đốc điều hành, United Collective chia sẻ: “Đi làm không phải là mối quan hệ nhờ vả hay mang ơn, mà là một giao dịch sòng phẳng cả hai bên cùng có lợi. Là một người lãnh đạo, trước khi trách nhân viên hãy tự hỏi bản thân xem đã điều hành doanh nghiệp đúng với mong đợi của đội ngũ nhân sự chưa, vai trò của bạn ở đâu trong việc giúp nhân viên cảm thấy thoải mái làm việc”, ông Gallegos cho biết.

“Đi làm không phải là mối quan hệ nhờ vả hay mang ơn, mà là một giao dịch sòng phẳng cả hai bên cùng có lợi”, ông John Gallegos, Nhà sáng lập và Giám đốc điều hành, United Collective chia sẻ.

Bà Barbara Chandler, Giám đốc điều hành tại Deutsch New York cho rằng cách tốt nhất để ngăn chặn Quiet Quitting chính là tôn trọng thời gian riêng tư của nhân sự. “Nghĩa là hạn chế nhắn tin, gọi điện, giao công việc trong thời gian họ nghỉ phép hay đang trong kì nghỉ lễ”, bà nói. 

Trong khi đó, bà Hannah Hickman, Phó chủ tịch cấp cao tại Sparks & Honey lại nhắc đến mối quan hệ giữa công việc và Gen Z. “Thế hệ này nghi vấn nhiều hơn về ý nghĩa thực sự của nỗ lực và thăng tiến. Họ có xu hướng xem chuyện đi làm là một giao dịch đổi trả sòng phẳng chứ không phải là cách định vị bản thân. Quan điểm thực dụng này có nghĩa là các nhà quản lý cần rõ ràng hơn trong lợi ích, phúc lợi dành cho nhân sự”, bà Hickman cho biết. 

“Gen Z có xu hướng xem chuyện đi làm là một giao dịch đổi trả sòng phẳng chứ không phải là cách định vị bản thân”, bà Hannah Hickman, Phó chủ tịch cấp cao tại Sparks & Honey cho biết. 

Tăng lương là cách phổ biến nhất, nhưng chưa đủ để giữ chân nhân sự. “Có một lộ trình thăng tiến rõ ràng, chính sách work from home linh hoạt, được trao quyền nhiều hơn trong công việc cũng là những giải pháp giúp ngăn chặn Quiet Quitting”, Hickman chia sẻ với tờ The Drum. 

Người quản lý đóng vai trò quan trọng 

“Nếu các nhà quản lý quan tâm hơn đến sự phát triển nghề nghiệp và sức khoẻ cá nhân của nhân sự thì Quiet Quitting sẽ không còn bùng phát. Văn hoá vắt kiệt sức và môi trường công sở độc hại có thể được cải thiện nhờ người quản lý - vốn có sức ảnh hưởng và là người kết nối các nhân viên lại với nhau”, James Nicholas Kinney, Giám đốc toàn cầu tại Media.Monks cho biết. 

Tương tự với quan điểm trên, bà Stephanie Howley, Giám đốc nhân sự tại Stagwell cho rằng cách tốt nhất để giải quyết Quiet Quitting chính là tạo ra các cuộc thảo luận kín giữa quản lý và nhân viên. “Các cuộc thảo luận như vậy sẽ giúp quản lý nắm rõ tình hình công việc, giải đáp khúc mắc, cải thiện mối quan hệ của hai bên để nhân sự tiếp tục ở lại gắn bó với công ty”, bà Howley nói. 

“Các cuộc thảo luận kín giữa quản lý và nhân viên sẽ giúp giải đáp khúc mắc, cải thiện mối quan hệ của hai bên”, chia sẻ của bà Stephanie Howley, Giám đốc nhân sự tại Stagwell. 

Lắng nghe “nỗi sợ" của nhân sự 

Căng thẳng, áp lực và kiệt quệ vì khối lượng công việc quá tải là một số nguyên nhân khiến nhân sự “bỏ cuộc". “Lúc này, người lãnh đạo cần phải lắng nghe ‘nỗi sợ' của nhân sự, kiểm tra số lượng đầu việc, mức độ hài lòng và ý nghĩa với các dự án gần đây,... Điều này sẽ thiết lập một nhịp độ kết nối, tin cậy và phản hồi thường xuyên giúp duy trì giao tiếp và giảm bớt sự tiêu cực”, bà Claude Silver, Giám đốc điều hành tại VaynerX nói. 

Căng thẳng, áp lực và kiệt quệ vì khối lượng công việc quá tải là một số nguyên nhân khiến nhân sự “bỏ cuộc”, bà Claude Silver, Giám đốc điều hành tại VaynerX nói. 

Trong khi đó, bà Donna Tobin, Giám đốc tiếp thị và truyền thông toàn cầu, DDB Worldwide cho rằng agency và cả client cần tôn trọng cách đối phó với căng thẳng của nhân sự. “Truyền cảm hứng và động viên lẫn nhau là một yếu tố quan trọng. Ở vai trò là một nhà lãnh đạo, chính chúng ta sẽ là người gỡ bỏ vướng mắc, khơi gợi cảm giác ý nghĩa và vui vẻ khi đi làm của các nhân viên. Có rất nhiều cách để làm điều đó, chẳng hạn như lắng nghe họ, tạo ra những cuộc thảo luận kín, chủ động hỗ trợ và trao quyền để tiếng nói của họ có nhiều sức nặng hơn trong công việc", Tobin chia sẻ. 

Nguồn The Drum 

Hằng Trần