Hiện nay, Truyền thông - Quảng cáo là một ngành hấp dẫn đối với các bạn trẻ, bằng chứng là điểm thi đầu vào và nhu cầu tuyển sinh của ngành luôn cao. Trên thực tế, ở khía cạnh việc làm thì đây lại là ngành nghề có tỷ lệ nhảy việc thuộc top đầu lên đến 51%. Điều này khiến nhiều người lo ngại rằng Quảng cáo là một ngành quá vất vả để có thể làm việc lâu dài.

Tuy nhiên, trái với những lo ngại đó, nhiều nhân sự vẫn lựa chọn gắn bó 5, 10 năm tại một agency, phá vỡ những đánh giá tiêu cực về ngành. Làm thế nào để các nhân sự có thể gắn bó bền bỉ như thế? Với sự cống hiến lâu dài ấy, họ đã nhận được những giá trị gì? Hãy cùng các nhân sự cấp cao đã gắn bó một thời gian dài tại Mindshare, YouNet AM, T&A Ogilvy và Admicro phân tích về chủ đề này!

Khả năng gắn bó của nhân sự agency: “Vui thì 1 năm, không vui thì 6 tháng”

Thay đổi công việc hay môi trường làm việc để phù hợp hơn với bản thân không phải là một xu hướng mới mẻ. Thế nhưng trái với hy vọng muốn có một công việc ổn định và gắn bó lâu dài thông thường, nhiều nhân sự ngành Quảng cáo hiện nay lại không muốn “yên vị” ở một nơi trong thời gian dài. Chị Anh Thư - Planning Director tại Mindshare cho biết: “Thật ra cách đây 5 năm thì việc nhân sự cống hiến ở 1 agency từ 5 đến 10 năm là chuyện không hiếm. Thế nhưng ở thời điểm hiện tại, có thể thấy nhân sự trong ngành khá biến động và chuyển dịch nhanh chóng, do đó mà việc cống hiến cho công ty thời gian trên 5 năm tương đối ít.”

Anh Minh Hiếu - Creative Planning Leader tại Admicro cho rằng chuyện nhân sự gắn bó 5 - 10 năm tại một công ty đồng nghĩa với việc họ đã tự hoạch định cho mình một career path khá rõ ràng, đồng thời cảm thấy công việc và tính chất ở đây phù hợp với thế mạnh của họ. Khi anh mới vào làm, một chị Senior đã bày tỏ “làm agency là để vui mà, không vui thì 6 tháng, mà vui thì 1 năm”. 

Nhiều ý kiến cho rằng 1 - 2 năm là số năm làm việc trung bình của một nhân viên tại agency. Sau khoảng thời gian “khá dài” này, các nhân sự sẽ mong muốn được trải nghiệm những điều mới mẻ ở công ty khác. Hai lý do phổ biến khi nhân sự “nhảy việc” thường là “mong muốn được trải nghiệm nhiều hơn” và “gắn bó để dễ thăng tiến”. Chị Cẩm Tú - Account Manager tại T&A Ogilvy chia sẻ, lý do muốn được khám phá bản thân nhiều hơn thường diễn ra ở những bạn mới đi làm, muốn khai phá thêm khả năng của bản thân để còn thể tìm ra 1 điểm mạnh và phát triển nó thành điểm đặc trưng của bản thân trong công việc. 

Bên cạnh hai lý do trên, anh Minh Hiếu cho rằng còn một lý do chính yếu mà anh thường nghe từ cấp dưới của mình khi “nhảy việc” là các bạn bị burnout và kiệt sức khi phải làm quá nhiều việc cùng lúc. Thông thường, có những agency chỉ nhận 3 - 4 job một lúc để đảm bảo chất lượng. Song cũng có nhiều agency lại muốn nhận nhiều hơn, khiến nhân sự phải multitasking nhiều, đang làm job này phải nhảy qua lo job khác. Điều này dễ khiến sự tập trung của nhân sự dần kém đi và ảnh hưởng đến khả năng phát triển trong dài hạn. Thậm chí, các bạn luôn phải trong tình trạng always-on, không được nghỉ ngơi hoàn toàn và đi đâu cũng phải mang theo laptop để xử lý công việc. Ngay cả khi nghỉ phép, các bạn cũng không được bàn giao công việc mà vẫn phải “túc trực” để phản hồi những yêu cầu của khách hàng. 

Các nhân sự có thâm niên, “lão làng” trong công ty sẽ nhận được nhiều đãi ngộ và quyền lợi riêng?

Sau khi đã thỏa thích vùng vẫy ở thế giới bên ngoài, nhiều nhân sự sẽ nảy sinh mong muốn “yên vị” ở một nơi, phát triển và thăng tiến tại đây. Thế nhưng để nhân sự có thể tin tưởng và cống hiến lâu dài, công ty cũng cần xây dựng môi trường và văn hóa lành mạnh, tạo điều kiện cho nhân sự phát triển.

Trong bất kỳ môi trường làm việc nào, văn hóa công ty là yếu tố quan trọng quyết định cách mọi người tương tác với nhau, đưa ra quyết định và thực hiện công việc. Văn hóa công ty rất quan trọng vì nó có thể có tác động đáng kể đến sự gắn kết, năng suất và sự đổi mới của nhân viên.

Chị Loan Nguyễn - Content Creative Supervisor tại YouNet AM cho rằng có 2 yếu tố chính ảnh hưởng đến quyết định gắn bó lâu dài với công ty của nhân sự:

• Văn hóa công ty: Một công ty tốt không đồng nghĩa với việc công ty đó hướng tới môi trường “công ty là nhà" hay “đồng nghiệp là gia đình" mà được xây dựng bởi 2 yếu tố: tất cả cùng hỗ trợ, giúp đỡ nhau hướng tới mục tiêu chung và tạo sự “tranh đấu lành mạnh” để mỗi cá nhân/team/bộ phận có động lực để không ngừng phát triển và hoàn thiện. Mỗi agency sẽ có nhiều bộ phận như Account, Content, Designer,... “Khi nhìn vào mặt chức năng, các phòng ban trở nên riêng lẻ với những nhiệm vụ và giá trị khác nhau. Nhưng nhìn tổng thể, tất cả tạo ra một công ty mà ở đó mọi người giúp đỡ, hỗ trợ lẫn nhau cùng phát triển và quan trọng nhất là cùng đạt mục tiêu chung. Đây cũng chính là nền tảng để công ty phát triển lành mạnh và bền vững”, chị nói.
• Cơ hội phát triển và thăng tiến: Công ty tạo điều kiện cho nhân sự làm việc và cống hiến, thấy được giá trị mà họ đóng góp vào sự phát triển chung. Vì thế, nhân sự không nhất thiết phải đổi công ty mới là “challenge” (thử thách) bản thân mà có thể thử thách mình ở vai trò khác, tìm kiếm sự khác biệt trong chính công việc mà đôi khi cảm thấy nhàm chán và lặp đi lặp lại mỗi ngày. Sự thăng tiến và quyền lợi tương ứng tất nhiên rất quan trọng nhưng hơn cả, nhân sự thấy được sự phát triển của bản thân, đồng thời đóng góp giá trị vào sự phát triển của những đồng đội khác và cả team, từ đó thấy công việc trở nên ý nghĩa hơn.

Đồng ý với ý kiến trên, chị Cẩm Tú nói rằng khi công ty có định hướng rõ ràng cho việc phát triển năng lực của từng cá nhân, phương hướng phát triển công ty phù hợp với bước tiến của thị trường, đồng thời tổ chức các chương trình nội bộ dành cho việc nâng cao kỹ năng, đời sống tinh thần của nhân sự là những yếu tố quan trọng. Những điều này sẽ giúp nhân sự có thêm động lực để bước tiếp cùng công ty ở thời gian dài. 

Tuy nhiên, chị Cẩm Tú cũng nói, thời gian không hẳn là một thước đo phù hợp cho mức độ gắn bó với công ty. “Điều cần quan tâm hơn cả là nhân sự đã tạo ra được những giá trị gì trong suốt thời gian đồng hành cùng công ty. Song để có thể phát triển trọn vẹn các khả năng, từ đó vươn lên những vị trí cao hơn, nhân sự nên dành 3 - 4 năm để ‘lăn xả’ trong một môi trường duy nhất”, chị chia sẻ.

Bên cạnh đó, anh Minh Hiếu cũng bày tỏ: “Nhiều creative agency và global agency có mô hình hoạt động giống nhau, do đó khi nhân sự ‘nhảy việc’ hay luân chuyển thì mọi thứ cũng dễ dàng hơn. Song do Admicro là mô hình agency kết hợp với publisher, công ty mình sẽ có hệ thống, sản phẩm và cách làm việc riêng, vì thế, các nhân sự sẽ phải làm quen lại từ đầu với mọi thứ ở môi trường mới. Họ không thể áp dụng kiến thức, kinh nghiệm của mình vào công việc mới, đồng thời cảm thấy yêu cầu, công việc của các khách hàng, tính chất, tiêu chí ở Admicro phù hợp. Đó là lý do vì sao nhiều nhân sự công ty mình rời đi, sau đó lại quay trở về.” 

Nhiều ý kiến cho rằng các nhân sự có thâm niên, “lão làng” trong công ty sẽ nhận được nhiều đãi ngộ và quyền lợi riêng. Song, anh Minh Hiếu nói rằng điều này sẽ tùy vào chính sách của từng công ty. “Ví dụ như ở công ty anh, các leader sẽ nhận được tiền thâm niên gấp đôi so với số năm họ làm việc. Các nhân viên bình thường thì họ sẽ chỉ nhận được mức thâm niên x1. Thế nhưng để có những quyền lợi đó, các Leader vừa phải làm việc chuyên môn của họ, vừa phải chịu trách nhiệm cho cả một tập thể. Quyền lợi xứng đáng với khả năng và nỗ lực sẽ giúp nhân sự tin tưởng hơn để họ tiếp tục cống hiến cho công ty”, anh bày tỏ.

Dù đã gắn bó lâu dài, nhân sự agency vẫn không thể yên tâm trước làn sóng sa thải và A.I

Trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế như hiện nay, các công ty công nghệ lớn không ngừng sa thải nhân viên, tiến hành các đợt layoff quy mô lớn. CEO Meta Mark Zuckerberg đã chính thức thông báo sa thải hơn 11.000 nhân viên, tức 13% tổng lực lượng lao động tại tập đoàn Meta; Shopee sa thải hàng loạt nhân viên tại 3 thị trường Trung Quốc, Indonesia và Singapore; Công ty mẹ của Google (Alphabet) lên kế hoạch sa thải khoảng 12.000 nhân viên;... Tin tức từ các “ông lớn” cũng phần nào xoay chuyển cục diện nền kinh tế. Suy thoái kinh tế tăng cao, chi tiêu tiêu dùng ngày càng hạ thấp, chuỗi cung ứng bị đứt quãng ở nhiều nơi. Nhiều doanh nghiệp lên kế hoạch cắt giảm ngân sách cho các hoạt động, trong đó bao gồm tiếp thị và quảng cáo. Hiện nay nhiều thương hiệu đã giảm đến 80% ngân sách quảng cáo trên các nền tảng kỹ thuật số. Thay vào đó, họ ưu tiên thực hiện những chiến thuật có thể tạo ra doanh số ngay lập tức như quảng cáo truyền hình, sale tại điểm bán chẳng hạn. Điều này đồng nghĩa với việc các agency cũng phải đối mặt với nhiều khó khăn liên quan đến việc duy trì hoạt động kinh doanh và giữ chân nhân sự. 

Thời điểm suy thoái kinh tế toàn cầu diễn ra trùng hợp cũng là lúc làn sóng A.I phát triển mạnh mẽ. Nhiều doanh nghiệp đã nhanh chóng ứng dụng công nghệ trí tuệ nhân tạo để tối ưu hoá quy trình, nâng cao hiệu suất làm việc và tiết kiệm chi phí. Chúng có thể sáng tạo nội dung, sản xuất hình ảnh, viết kịch bản,... Từ đó, không chỉ các công ty lớn đối mặt với hiểm nguy mà bản thân các nhân sự cũng đứng trước khả năng bị “thay thế” bởi công nghệ trong tương lai. 

Với thực trạng hiện nay, các nhân sự agency sẽ ít nhiều lo lắng đến khả năng bị sa thải. Tuy vậy, liệu các nhân sự có thâm niên, gắn bó lâu dài với công ty có nằm trong diện “nguy hiểm”? Chị Anh Thư nhận định, việc có sa thải nhân viên hay không sẽ đến từ kế hoạch, mục tiêu của từng agency. “Trong quá trình làm việc tại công ty, cá nhân mình chưa từng chứng kiến công ty sa thải bất kỳ ai, kể cả khi công ty đang gặp khó khăn”, chị nói. 

Thế nhưng trong trường hợp một nhân sự đã gắn bó với công ty thời gian dài, song năng suất làm việc của người đó ngày càng giảm sút, câu hỏi được đặt ra là “liệu công ty có nên sa thải nhân sự?” Từ góc nhìn của bản thân, chị Loan Nguyễn cho biết, công ty nên quyết định sa thải hay giữ nhân sự dựa trên dữ liệu (data) chứ không nên cảm tính bất kể nhân sự đã làm việc lâu năm hay mới vào. Theo đó, chị liệt kê các dữ liệu như self review (nhân sự tự đánh giá bản thân), peer review (các nhân sự cùng cấp đánh giá) và Line Manager review (cấp quản lý đánh giá). Tất cả những điều này sẽ phản ánh năng lực cốt lõi của nhân sự ở vị trí hiện tại trong công ty. Trong trường hợp năng suất làm việc của cá nhân có xu hướng giảm sút, công ty cũng cần trao đổi thêm với nhân viên dựa trên những dữ liệu và căn cứ hợp lý để có góc nhìn đa chiều trước khi đưa ra quyết định.

Trong khi đó, anh Minh Hiếu chia sẻ: “Nếu nhân sự đã từng cố gắng và mang lại những giá trị cho công ty, họ đã những được những giá trị, quyền lợi tương xứng vào thời điểm đó. Nếu bây giờ họ không cố gắng nữa, tức là năng suất và hiệu suất của họ đã giảm nhưng vẫn được những giá trị như trước. Lúc này công ty sẽ có hai phương án là giảm lương hoặc khuyến khích họ tìm công việc mới thay vì sa thải. Dù là nhân sự lâu năm hay mới vào, nhân sự cũng cần gia tăng lợi thế cạnh tranh để chứng minh giá trị của bản thân.”