Trong quá trình ứng tuyển, nhà tuyển dụng sẽ nhìn nhận và đánh giá profile/CV của ứng viên đầu tiên. Thế nhưng nếu profile của nhân sự có những yếu tố như “nhảy việc” nhiều, gap year, bị layoff, kinh nghiệm làm việc ít hoặc không đúng với yêu cầu công việc,… họ sẽ bị gán nhãn là “có profile không đạt chuẩn”, và điều này sẽ gây cản trở ít nhiều quá trình tìm việc của họ. Tuy nhiên nếu xét theo một khía cạnh khác, đôi khi các nhân sự có profile “không đạt chuẩn" là do các lý do khách quan, và chính các nhân sự cũng đã học hỏi được thêm nhiều điều từ những sự việc không may ấy.

Để có cái nhìn tổng quát hơn về vấn đề này, hãy cùng các nhân sự cấp cao từ agency Minto Vietnam, Mango Digital và MediaCom - GroupM phân tích về chủ đề này. Từ đó, các ứng viên có thể đúc kết được những phương án giúp nâng cao tỷ lệ thành công khi ứng tuyển. 

Những “red flag” khi ứng tuyển mà nhân sự thường mắc phải

Có thể nói, tuyển dụng nhân sự là một trong những quá trình đặc biệt quan trọng đối với bất kỳ doanh nghiệp nào. Kết quả của quá trình tuyển dụng có thể ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc, cũng như hoạt động kinh doanh và vận hành của công ty. Do đó, các nhà tuyển dụng cần đưa ra những quyết định đảm bảo lợi ích tối đa cho doanh nghiệp. Thông thường, những nhà tuyển dụng sẽ sàng lọc hồ sơ ứng viên dựa trên những tiêu chí nào?

Chị Jessy Nguyễn - Head of Account tại Mango Digital chia sẻ, các nhà tuyển dụng thường chọn lọc hồ sơ ứng viên qua hai bước đánh giá: 

- Một là những tiêu chí cơ bản mà mọi vị trí chuyên môn, cấp bậc đều cần, thể hiện qua cách trình bày CV và email ứng tuyển. Các nhà tuyển dụng sẽ đánh giá xem ứng viên có bộc lộ sự thiếu chỉn chu trong hình thức và nội dung CV (thông tin quá dài dòng hoặc quá sơ sài, sai chính tả và lỗi font) không; hình ảnh profile giấu mặt, thiếu năng lượng, hay chỉ phù hợp sống ảo trên Facebook/ Instagram chứ không cho người xem thấy chân dung một ứng viên tiềm năng phù hợp?

- Sau khi trải qua bước một, các nhà tuyển dụng sẽ có những màng lọc tập trung hơn dựa trên nhu cầu của từng phòng ban chuyên môn, doanh nghiệp. Đến đây, các hồ sơ dễ mất điểm tương ứng với “insight” từ nhà tuyển dụng có thể là: 

• Kinh nghiệm hay kiến thức không liên quan hoặc chưa tương xứng với vị trí được tuyển dụng (Ứng viên có thực sự nghiêm túc và hiểu rõ yêu cầu của công việc trước khi apply chưa)
• Lộ trình phát triển không rõ ràng - nhảy qua nhiều mảng chuyên môn không liên quan với nhau, ví dụ từ Event sang Media rồi lại định thử Creative Social (Ứng viên đã xác định được bản thân đang mong muốn gì để theo đuổi chưa, liệu có đủ kiên định với thử thách tiếp theo không?)
• Thông tin trong CV thiếu logic hay có dấu hiệu mập mờ - mới chỉ là Junior nhưng kinh nghiệm khi làm Project Leader hàng loạt dự án khủng (Ứng viên thiếu tự tin vào kỹ năng và đang cố “make up” để nâng giá trị của mình)

Khi chưa được gặp mặt và biết nhau trước đó, CV/portfolio sẽ là yếu tố cơ bản giúp nhà tuyển dụng hình dung về nhân sự. Nếu ở trên là những lưu ý giúp nhân sự ghi điểm trong mắt nhà tuyển dụng thì tiếp theo đây, các nhân sự sẽ chia sẻ về những “red flag” khiến hồ sơ của ứng viên bị đánh giá thấp. Theo chị Phượng Châu - Creative Director tại Minto Vietnam, một số điểm có thể khiến ứng viên mất điểm trong mắt nhà tuyển dụng có thể kể đến như:

- Nhảy quá 4 công ty/năm và có tăng title/level trong quá trình này: Tính trung bình, các công ty sẽ cho nhân sự thời gian thử việc 2 tháng để xem xét mức độ hoà hợp với công việc, tiếp đó là 6 tháng để nhân sự vào luồng công việc 100%. Sau thời gian này, phía công ty mới có thể thấy khả năng của nhân sự qua những dự án thực tế. Như vậy, nếu suy xét kỹ càng thì thời gian nhanh nhất để nhân sự được tăng level là khoảng một năm, do đó việc nhân sự liệt kê trong profile quá trình tăng title sau khi nhảy 4 công ty/năm là không hợp lý. Tất nhiên sẽ có những ứng viên đặc biệt xuất sắc, nhưng những bạn như vậy không phải là đa số.

- Gap year và không có bằng chứng về việc cải thiện kỹ năng chuyên môn hoặc thay đổi định hướng công việc sau thời gian gap (Unexplained Employment Gap): Việc dành thời gian để nghỉ ngơi sau quá trình làm việc áp lực kéo dài có thể giúp nhân sự thoát khỏi tình trạng “autopilot” (bị cuốn theo dòng công việc hàng ngày). Tuy nhiên ở vị trí người tuyển dụng, chị Phượng Châu mong muốn tìm được những ứng viên luôn có kế hoạch cho tương lai kể cả trong thời gian gap, đơn cử như tìm một sở thích, học những kỹ năng mới, thậm chí quyết định thay đổi hẳn định hướng công việc. Sau khi quay lại công việc, ứng viên nên thêm những bằng chứng về những điều đã làm trong quá trình gap: certificate (chứng chỉ khóa học) hoặc thậm chí là link dự án cá nhân, travel blog,… 

- Không trình bày nội dung công việc (Scope of work) của mình trong các project showcase: Không một ứng viên nào có thể làm 100% dự án từ lên kế hoạch, ý tưởng đến thiết kế, sản xuất. Do đó, nếu ứng viên nêu rõ nội dung công việc của mình trong profile sẽ cho thấy bạn là một người có ý thức chịu trách nhiệm về sản phẩm của mình.

Ngoài ra, chị Phượng Châu cũng liệt kê thêm những điểm trừ khác như thông tin của ứng viên trong CV và Linkedin khác nhau; lỗi đánh máy/chính tả; thăng tiến quá chậm/quá nhanh; thời gian làm việc cho mỗi vị trí không đồng nhất, chồng chéo nhau;... 



Từ góc nhìn của bản thân, chị Thanh Trúc - Content Strategy Manager tại MediaCom - GroupM cho biết: “Với mình, một profile mất điểm là khi nhìn vào, nhà tuyển dụng không biết bạn đã làm gì, cụ thể công việc và thế mạnh của bạn đang có ra sao. Mình thấy các bạn trẻ hầu hết đều tham gia làm nhiều việc rất hay ho nhưng lại không biết cách mô tả chi tiết hay ‘truyền cảm hứng’ cho nhà tuyển dụng. Ví dụ, ứng viên muốn ứng tuyển vị trí Copywriter nhưng chỉ ghi những dòng văn rất chung chung như ‘Lên kế hoạch content marketing cho doanh nghiệp’ thì làm sao để nhà tuyển dụng thấy bạn là một người sáng tạo nội dung, có kinh nghiệm làm việc với con chữ, ý tưởng và thông thạo những định dạng nội dung trên các kênh truyền thông khác nhau? Hai là ứng viên mang tâm lý đi ‘rải’ CV. Điều này khiến ứng viên dễ rơi vào một lỗi rất nhiều người mắc phải: dùng một CV chung cho những công việc khác nhau. Mỗi một công việc đều có những kỹ năng chuyên môn nhất định, thậm chí trong cùng một công việc lại chia ra nhiều mảng nhỏ và đòi hỏi những kỹ năng chuyên biệt khác nhau, do đó ứng viên nên điều chỉnh CV làm sao bật lên được thế mạnh về kinh nghiệm của bản thân trong công việc.”

Với kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự của bản thân, chị Phượng Châu cho biết thêm: “Khi cân nhắc một profile/CV, các ứng viên thường nghĩ nhà tuyển dụng chỉ xem xét phần ‘Curriculum Vitae’, tức là phần chuyên môn và kinh nghiệm làm việc. Điều này có thể đúng với một số ngành, tuy nhiên với đặc thù của môi trường agency, nơi mà mối quan hệ giữa người với người - làm việc nhóm (teamwork) được xem là một trong những yếu tố trung tâm thì phần tính cách cá nhân cũng được nhà tuyển dụng đặc biệt cân nhắc.” 

Bên cạnh đó, chị Phượng Châu cũng chia sẻ hai yếu tố để đánh giá một profile ứng viên là “Khả năng chuyên môn” và “Kỹ năng cá nhân”. Hai yếu tố này sẽ cho thấy tiềm năng của ứng viên và tốc độ phát triển tiềm năng đó của các bạn khi gia nhập vào công ty. Nói một cách ngắn gọn:

- “Khả năng chuyên môn” sẽ được đánh giá qua những gì ứng viên viết trong CV của mình (in the line): lộ trình thăng tiến, nội dung công việc ở từng vị trí, sự phát triển về kỹ năng qua từng vị trí,…

- “Kỹ năng cá nhân” sẽ được phán đoán qua những yếu tố không thể hiện bằng con chữ (between the line): tư duy trình bày nội dung (flow trình bày), cách sắp xếp nội dung, cách trình bày có tạo được sự tập trung ở những nội dung quan trọng không (highlight),...  

Tuy nhiên, trong tuyển dụng “không có chuẩn mực nào là bất biến”

Nhìn chung, các nhà tuyển dụng có thể loại trừ hồ sơ của ứng viên nếu như họ mắc một hoặc nhiều những lỗi đã đề cập ở trên. Thế nhưng chị Jessy Nguyễn cho rằng, không có một tiêu chuẩn nào là bất biến: cùng một vị trí nhưng mỗi doanh nghiệp hoàn toàn có thể biến hóa chân dung ứng viên đạt chuẩn theo thời gian khi các yếu tố như định hướng kinh doanh, mô hình sản phẩm/dịch vụ chủ chốt, người đứng đầu tổ chức hoặc phòng ban chuyên môn, môi trường văn hóa công ty,... thay đổi. “Từ kinh nghiệm của bản thân, những yếu tố khiến ứng viên lo lắng sẽ bị mất điểm như ‘nhảy việc’ nhiều, gap year, hoặc kinh nghiệm còn non và chưa hoàn toàn phù hợp yêu cầu tuyển dụng (với các vị trí Junior) lại không phải thứ khiến mình loại hồ sơ của họ ngay lập tức. Tuy vẫn có chút băn khoăn nhưng mình sẽ cố gắng nhìn vào tổng thể của bức tranh chân dung ứng viên để tìm các điểm phù hợp và tiềm năng khác, cho ứng viên cơ hội vào vòng phỏng vấn trực tiếp nếu được, từ đó tìm hiểu kỹ hơn về khả năng của bạn. Ngoài ra, bộ phận Tuyển dụng của nhiều doanh nghiệp luôn lưu profile của ứng viên để giữ mối liên hệ cộng tác sau này. Vào một thời điểm khác, khi tiêu chuẩn của công ty và ứng viên trở nên ‘match’ với nhau, bộ phận Tuyển dụng có thể mở cơ hội và tiếp cận lại ứng viên”, chị Jessy Nguyễn nói.

“Team mình có một bạn có CV với thời gian làm việc chồng chéo ở nhiều công ty khác nhau cùng lúc và trong portfolio bạn không nêu rõ nội dung công việc của ​​từng dự án. Tuy nhiên, mình nhận thấy trong hồ sơ của bạn có nhiều điểm sáng nên đã mời bạn phỏng vấn. Trong buổi phỏng vấn, mình nhận thấy sự chồng chéo trong thời gian làm việc là có lý do và bạn cũng chia sẻ rõ ràng về nội dung công việc của mình ở từng dự án. Mình rất trân trọng sự thật thà của bạn và cảm thấy bạn có thể trở thành một phần của team. Sau khi nhận được những feedback về cách làm việc, những kỹ năng và lộ trình để cải thiện, performance của bạn vượt cả mong đợi của mình”, chị Phượng Châu chia sẻ.

Bất kỳ điều gì xảy ra cũng có lý do và không phải mọi việc đều xuất phát từ nguyên nhân chủ quan của ứng viên. Chẳng hạn, ứng viên từng bị layoff vì dự án từng làm có tỷ suất lợi nhuận thấp khiến công ty quyết định cắt bỏ dự án. Sự thành công của một dự án không chỉ đến từ một cá nhân mà là sự tổ hợp của nhiều yếu tố như hiệu suất làm việc của cả một tập thể, bản chất sản phẩm, tình hình thị trường, kinh tế,… “Việc nghi ngờ năng lực cá nhân vì ứng viên từng bị layoff là không có cơ sở, và một người tuyển dụng có óc phân tích sẽ không vì vậy mà loại hồ sơ của ứng viên. Lúc này, việc ứng viên có được chọn hay không phụ thuộc ở khả năng trình bày vấn đề trong CV của mình”, chị Phượng Châu lý giải. Chị cũng gợi ý rằng nếu ứng viên có những điểm dễ bị liệt kê vào danh mục “red flag” đối với nhà tuyển dụng (như nhảy việc, gap year, layoff,…), hãy khéo léo lồng ghép câu chuyện đằng sau. Chẳng hạn như trường hợp bị layoff bên trên, ứng viên có thể kể ngắn gọn nội dung công việc và những đóng góp của mình vào dự án trong quá trình làm việc. Đừng quên tiếp tục mang câu chuyện này vào buổi phỏng vấn, ứng viên có thể chia sẻ với nhà tuyển dụng về quá trình làm việc và cách bạn xử lý vấn đề sau khi biết mình bị lay off. Một câu chuyện được kể tốt thậm chí có thể có hiệu ứng “turn the table” (xoay chuyển tình thế) và giúp bạn ghi điểm với nhà tuyển dụng. 

Ngoài ra, chị Phượng Châu nhận định lý do có những profile “không đạt chuẩn” là vì các ứng viên tin rằng có một tiêu chuẩn để đánh giá profile. “Mỗi đợt tuyển dụng, mình nhận rất nhiều hồ sơ gần như ‘sinh đôi’ với nhau, cùng một mẫu template, cùng cách trình bày nội dung và đặc biệt là cùng một ‘văn mẫu’ cho cover letter. Mỗi CV/profile là ấn tượng đầu tiên (first impression) với nhà tuyển dụng, như vậy trong một phút nhà tuyển dụng lướt xem CV của bạn, hãy tạo ấn tượng bằng cách thể hiện mình là một người có logic trình bày tốt và có cá tính cá nhân”, chị nói. 

Chị Jessy Nguyễn cũng nói thêm rằng ở những thời điểm vì yêu cầu công việc cần kíp và thị trường tuyển dụng biến động, hoặc từ quan điểm của người lãnh đạo cấp cao trong doanh nghiệp”, hoàn toàn có thể có trường hợp nhân sự với profile khởi điểm “không đạt chuẩn” được vào vòng phỏng vấn. Thông qua quá trình xem xét và đánh giá, các nhà tuyển dụng có thể trao cơ hội cho những ứng viên có tư duy cầu thị, định hướng công việc rõ ràng và thực sự nghiêm túc với lựa chọn của mình, chấp nhận thử việc là giai đoạn “lửa thử vàng, gian nan thử sức”, thể hiện tính cam kết cao với công ty. 

Tuyển dụng một nhân sự có profile “không đạt chuẩn”: Công ty được ăn cả, ngã về không

Trên thực tế, nhiều nhà tuyển dụng vẫn lo ngại khi tuyển dụng những nhân sự có profile không đạt những tiêu chí đã đề ra. Nếu trao cơ hội cho ứng viên nhưng lại không mang về kết quả như kỳ vọng, công ty có thể rơi vào tình huống “được ăn cả, ngã về không”. “Nếu doanh nghiệp trao cơ hội cho một viên ngọc thô, họ cũng phải mất kha khá thời gian để gọt giũa viên ngọc cho đến ngày tỏa sáng. Quản lý trực tiếp của nhân viên đó vừa phải gồng mình chịu trách nhiệm khắc phục cho những chậm trễ, sai sót bạn ấy gây ra cho tập thể; vừa phải cố giữ thái độ tích cực nhằm động viên, hướng dẫn để bạn tiến bộ. Đặc biệt với bộ phận Account mà mình quản lý - mắt xích quan trọng trong agency để vận hành một dự án, chi phí cơ hội mà công ty đầu tư cho một ứng viên có profile ‘không đạt chuẩn’ là cực kỳ cao. Bởi nếu không may, thay vì trở thành một giải pháp cho công ty, nhân sự được chọn đó sẽ trở thành nguồn cơn của rất nhiều vấn đề, gây ảnh hưởng đến tiến độ của dự án và hiệu suất của cả agency”, chị Jessy Nguyễn lý giải.

Hơn nữa, chị Phượng Châu cũng phân tích rằng khi trao cơ hội cho một ứng viên “không đạt chuẩn”, công ty sẽ tốn rất nhiều chi phí tuyển dụng, đào tạo, thử việc mà đáng lẽ có thể dành cho một ứng viên khác phù hợp hơn. Tuy nhiên, theo chị, đây là một chi phí cơ hội mà bất cứ công ty nào cũng phải trả.

Không may có một profile “không đạt chuẩn”, làm thế nào để ứng viên gây ấn tượng ngay từ đầu với nhà tuyển dụng?

Từ chia sẻ của các nhân sự, ứng viên có thể gây ấn tượng với nhà tuyển dụng ngay từ những điều nhỏ nhất.

Đầu tiên, ứng viên nên có sự nghiêm túc tìm hiểu và xác định định hướng nghề nghiệp của bản thân trước khi nộp đơn xin việc vào bất kỳ công ty hoặc vị trí nào. 

Thứ hai, có sự đầu tư tìm hiểu về công ty mà mình ứng tuyển. Không chỉ là bề nổi như lịch sử và tầm nhìn công ty, ứng viên có thể tìm hiểu sâu thêm các khía cạnh có liên quan, tác động trực tiếp đến công việc tiếp theo của mình như sản phẩm, dịch vụ, môi trường và định hướng sắp tới của công ty.

Thứ ba, chuẩn bị CV/Profile chuẩn chỉnh. Ngoài những phần cơ bản một CV phải có, hãy dùng font chữ, màu sắc, thêm những thông tin mà ứng viên cảm thấy phù hợp. Tuy nhiên, điều quan trọng là hãy giữ portfolio thật cô đọng, súc tích và có điểm nhấn. Những thông tin này sẽ giúp nhà tuyển dụng cảm nhận sự phù hợp của ứng viên với văn hoá công ty. 

Cuối cùng, hãy thành thật với những điểm được - chưa được của mình trong quá trình phỏng vấn. Ứng viên có thể chủ động đặt câu hỏi cho nhà tuyển dụng để hiểu về yêu cầu công việc sắp tới và cho thấy kế hoạch khắc phục những thiếu sót hiện tại của bản thân. Tuy nhiên, nhân sự không nên đưa ra những lời hứa chung chung mà cần kế hoạch cụ thể, checklist, timeline, tiến độ hiện tại,… cho thấy ứng viên đã sẵn sàng với những thử thách mới.

Chị Phượng Châu nhận định, nhiều ứng viên rất nỗ lực vì công việc nhưng chưa đầu tư đúng mức trong việc tạo một CV thể hiện được hết những điều đó, khiến nhân sự bỏ lỡ nhiều cơ hội tốt. Lời khuyên của chị là trong quá trình làm việc, nhân sự hãy ghi chú (document) lại quá trình làm việc và cập nhật profile thường xuyên. Khi cần thiết, nhân sự không cần phải ngồi ghi chép lại và bỏ lỡ một vài chi tiết quan trọng. “Việc một profile không được lựa chọn để phỏng vấn không có nghĩa là cá nhân ứng viên đó không có năng lực, mà điều này còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác như văn hoá công ty, nhu cầu dự án hiện tại và một phần ý kiến chủ quan của người đánh giá. Tài năng chỉ toả sáng khi được đặt vào đúng môi trường”, chị đúc kết.