Xác minh thông tin ứng viên, hay còn gọi Reference Checking là một trong những cách phổ biến để nhà tuyển dụng tìm hiểu quá trình làm việc trước đó của nhân sự. Một lời đánh giá từ các đồng nghiệp, quản lý hay sếp cũ cũng có thể ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng. Chính vì mức độ ảnh hưởng của Reference Checking, câu hỏi đặt ra là để đi đến những quyết định khách quan, nhà tuyển dụng cần tham khảo những đánh giá như thế nào? 


“Nhân sự hầu như không biết bản thân bị kiểm tra chéo”


Theo báo cáo từ SHRM (Society for Human Resource Management), 92% nhà tuyển dụng sẽ kiểm tra chéo trong quá trình sàng lọc hồ sơ. Chị Mai Trang, Former Account Director tại Ogilvy Vietnam, cho biết có 2 hình thức phổ biến nhất để kiểm tra “chéo”, đó là trao đổi bằng ngôn ngữ viết (thư từ, tin nhắn văn bản hoặc email), cách thứ hai là gọi điện thoại trực tiếp. 


Theo chị, kiểm tra chéo nhân sự trong ngành thường bao gồm những câu hỏi phổ biến sau: 


  • Những điểm mạnh/yếu của ứng viên? 
  • Ứng viên có phải là người có thể làm việc nhóm hiệu quả?
  • Tại sao ứng viên lại nghỉ ở công ty cũ?
  • Nếu được, công ty cũ có muốn tuyển dụng lại ứng viên này không?


Chị Mai Trang cho biết có 2 hình thức phổ biến nhất để kiểm tra “chéo”, đó là trao đổi bằng ngôn ngữ viết (thư từ, tin nhắn văn bản hoặc email), cách thứ hai là gọi điện thoại trực tiếp

 

Nếu năng lực làm việc là ưu tiên hàng đầu trong các cuộc phỏng vấn 1-1, thì thái độ làm việc mới là điều mà nhà tuyển dụng quan tâm nhất trong Reference Checking. Anh Duy Tân, Art Director tại TBWA\Group Vietnam chia sẻ: “Nếu xếp theo thứ tự quan trọng thì thái độ làm việc sẽ là tiêu chí đầu tiên và năng lực làm việc sẽ đứng thứ hai. Nếu một cá nhân bị đánh giá tiêu cực ở thái độ làm việc thì sẽ khiến nhà tuyển dụng cân nhắc”. 


Các quy trình kiểm tra chéo thường diễn ra âm thầm lặng lẽ. “Nhân sự sẽ ít khi biết là các nhà tuyển dụng kiểm tra chéo, một số còn không rõ lý do và mục đích thực hiện kiểm tra chéo là gì”, anh Văn Phúc, Senior Account nói. Trong khi đó, chị Mai Trang cho rằng nhà tuyển dụng không nhất thiết phải thông báo trước rằng mình sẽ kiểm tra chéo với công ty cũ, vì Reference Checking đã được coi là 1 cách thức chuyên nghiệp trước khi tuyển nhân sự, nhất là các nhân sự cấp cao.“Việc tiết lộ mối quan hệ với công ty cũ cho nhà tuyển dụng cũng không cần thiết, nhất là đối với agency. Vì đây là một thị trường có phạm vi nhỏ, dù nói hay không thì chỉ cần kiểm tra vài bước là sẽ ra", chị Mai Trang nói thêm. 


Một đánh giá tiêu cực có thể khiến "đi tong" sự nghiệp


Chị Mai Trang tiết lộ rằng đánh giá từ công ty cũ có thể ảnh hưởng tới 50% kết quả của nhà tuyển dụng. Tuy nhiên, theo chị, Reference Checking cần những thông tin có xác thực rõ ràng chứ không phải là những câu chuyện truyền tai nhau. “Agency có phạm vi nhỏ, các thông tin rất dễ truyền miệng. Nhưng đối với tôi, các kiểu thông tin như vậy không hoàn toàn đúng mà cần kiểm tra và xác thực trước khi đánh giá nhân sự”. 


Anh Văn Phúc chia sẻ rằng bản thân từng là người nhận đánh giá tiêu cực từ sếp cũ. “Với cá nhân tôi, chỉ một đánh giá xấu từ công ty cũng có thể làm mất đi công việc yêu thích. Trong 6 tháng gần đây tôi đối mặt với tình cảnh bấp bênh tài chính, khó tìm việc do những nguồn tin trái chiều. Thật sự tai hại khi các nhà quản lý cấp cao không kiểm chứng thông tin theo trình tuyển dụng chuyên nghiệp, mà tập trung vào các chia sẻ mang tính cá nhân, cảm tính, hoặc những câu chuyện mang tính đồn thổi, giật dây”. 


Sẽ tai hại khi các nhà quản lý cấp cao kiểm chứng thông tin theo các chia sẻ mang tính cá nhân, cảm tính, hoặc những câu chuyện mang tính đồn thổi, giật dây


Nói về khả năng đánh rớt một ứng viên vì những sai lầm ở công ty cũ, anh Duy Tân nêu quan điểm rằng các reference chỉ mang tính tham khảo và không thể là hệ tham chiếu lâu dài trong một ngành có tốc độ thay đổi và thích ứng cực kì nhanh như quảng cáo. “Những cá nhân nếu đã có ý chí gắn bó với nghề thì họ cũng sẽ có chung những tố chất tương tự - khả năng thích nghi, tự điều chỉnh và thay đổi để trở nên tốt hơn, vì vậy các đánh giá có thể đúng trong quá khứ nhưng không có gì đảm bảo là ứng viên không thể thay đổi để hoàn thiện bản thân”. 


Trong khi đó, chị Mai Trang cho biết bản thân từng rơi vào tình huống “rất ưng ý một ứng viên trong buổi phỏng vấn nhưng lại nghe được đánh giá xấu về người đó từ công ty cũ”. “Mình đã có 1 buổi nói chuyện thẳng thắn với bạn sau đó để hiểu rõ vấn đề từ 2 bên. Nếu những sai lầm trong quá khứ có thể thay đổi và sửa chữa, tại sao không cho bạn cơ hội. Cuối cùng mình vẫn tin vào năng lực đánh giá từ chính bản thân mình và tuyển dụng bạn. Đến bây giờ bạn vẫn chứng tỏ được mình đã tuyển dụng không sai lầm”, chị kể lại. 


Không nên đưa đánh giá theo kiểu “tận diệt nhân sự”


Để việc Reference Checking trở nên chuyên nghiệp và chính xác hơn, nhân sự agency cho rằng cần nỗ lực từ cả hai phía: Người đưa đánh giá (Công ty cũ) và người nhận đánh giá (Nhà tuyển dụng mới)


Khi được dò hỏi về nhân viên cũ, chị Mai Trang cho rằng sếp/quản lý nên bắt đầu từ những điểm tốt, sau đó mới bàn đến những điểm chưa tốt của họ. Với cách này, nhà tuyển dụng thể xem xét những mặt tốt và xấu đó phù hợp thế nào với công việc họ mong muốn từ nhân sự. 


Với anh Duy Tân, con người có thể coi là tài sản quan trọng nhất trong ngành, vì vậy không nên đưa bình luận theo kiểu “tận diệt nhân sự". “Các đánh giá cần có tính xây dựng thay vì chỉ mang tính chỉ trích. Đằng sau mỗi sai phạm có thể có khá nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan. Sếp/quản lý cần phải soi xét từ nhiều khía cạnh để giữ trung lập và khách quan khi đưa ra đánh giá”, anh Duy Tân rút ra kết luận. 


"Đằng sau mỗi sai phạm có thể có khá nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan. Sếp/quản lý cần phải soi xét từ nhiều khía cạnh để giữ trung lập và khách quan khi đưa ra đánh giá”


Về phía nhà tuyển dụng, các đánh giá nên được đối chiếu lại với ứng viên trong buổi phỏng vấn bằng những câu hỏi khéo, hoặc đơn giản là những câu hỏi về khó khăn của ứng viên trong quá trình làm việc tại công ty cũ và từ đó có thể đánh giá lại được độ chính xác của các thông tin chéo.


Ngoài ra, anh Duy Tân nói thêm về việc các tiêu chí đánh giá thường sẽ không rơi vào những chủ đề quá chung chung như giao tiếp tốt, làm việc chăm chỉ, giao bài đúng deadline…. mà cấp trên sẽ đánh giá và liệt kê ra những điểm mạnh nhất, những điểm nổi trội của cá nhân đó khiến họ tách biệt ra khỏi tập thể. “Chẳng hạn như nhân sự đó những ý tưởng đột phá và mới lạ, có tư duy sáng tạo hướng tới giải pháp, hay luôn cho ra rất nhiều cách giải quyết cho một vấn đề. Với những bạn trẻ muốn nhận được reference giá trị, lời khuyên cho các bạn là hãy tìm ra những điểm mạnh mà có thể giúp bản thân nổi bật và phát huy nó thật nhiều. Trong ngành công nghiệp sáng tạo này, người ta không đi tìm những con người trung bình, mà họ tìm những cá thể cá biệt”, anh nói. 


Minh hoạ: Huy Mai

Nội dung: Hằng Trần