Theo khảo sát của AMA, có 70% các doanh nghiệp sử dụng các bài kiểm tra kỹ năng chuyên môn, 46% sử dụng các bài kiểm tra tính cách và 41% sử dụng các loại bài kiểm tra khả năng tính toán và tư duy ngôn ngữ cơ bản. Tuỳ theo nhu cầu doanh nghiệp mà sẽ có các hình thức kiểm tra khác nhau trong quy trình tuyển dụng. 

Thế nhưng, có nhiều người cho rằng các nhà tuyển dụng nên lược bỏ vòng kiểm tra bởi vì không còn cần thiết. Tất cả nhân sự có thể xây dựng thương hiệu cá nhân trên nền tảng mạng xã hội, trình bày kinh nghiệm việc làm trong mục profile của Linkedln và có đủ Portfolio - Tập hồ sơ tổng hợp toàn bộ các dự án/sản phẩm trước đó ở hai hình thức điện tử và tập giấy. Nhiều người cho rằng chúng đều đã thể hiện năng lực của ứng cử viên trong quá trình làm việc.

Thế nhưng, riêng với lĩnh vực sáng tạo, lược bỏ bước kiểm tra năng lực, tính cách của ứng cử viên có phải là một quyết định sáng suốt? Hãy cùng nhân sự đến từ các agency Happiness Saigon, Mango Digital, Dentsu McGarryBowen và Isobar Vietnam chia sẻ góc nhìn chủ đề này!

Bài test là thước đo năng lực ứng viên

Thông thường, bài test sẽ nằm ở bước thứ 3 sau khi ứng cử viên kết thúc buổi phỏng vấn. Nhưng cũng có những trường hợp ngoại lệ là nhân sự phải lần lượt tham gia ba loại bài kiểm tra khác nhau, rải rác ở trước và cả sau khi gặp mặt với nhà tuyển dụng. Số lượng và hình thức test sẽ tùy thuộc vào đặc trưng ngành nghề, vị trí và cả văn hóa tuyển dụng của công ty. Riêng với ngành quảng cáo, chị Huỳnh Hồng Duyên, Associate Creative Director tại Dentsu McGarryBowen tiết lộ sẽ có 3 dạng bài kiểm tra chính chính: 1) Kiểm tra tư duy và kĩ năng mềm, 2) Kiểm tra kiến thức chuyên môn và 3) Kiểm tra ngẫu hứng. 

Trong đó, vì quảng cáo là ngành nghề đặc thù nghiêng về khả năng sáng tạo và tư duy, nên dạng kiểm tra đầu tiên là rất quan trọng. “Bài kiểm tra tư duy sẽ là những đánh giá chung về khả năng nhận thức và lý luận, tính cách, thái độ và phong cách làm việc. Từ đó nhà tuyển dụng có thể ‘chấm’ mức độ hợp cạ giữa ứng cử viên và agency để đưa ra quyết định cuối cùng”, chị Hồng Duyên nói. 

Dạng kiểm tra thứ hai là về chuyên môn/kiến thức ngành. Mục đích của bài kiểm tra là để nhà tuyển dụng hiểu được khả năng tiếp nhận brief của ứng viên, khả năng phân tích idea, hiểu yêu cầu, và cả cách trình bày ý tưởng, khả năng thuyết trình, ngoại ngữ, khả năng ‘chặt chém’ khi pitching. 

Dạng kiểm tra thứ 3 là một chuỗi những yêu cầu ngẫu hứng để đánh giá khả năng phản xạ và nhạy của ứng viên. “Thông thường, dạng kiểm tra này thường đến từ người phỏng vấn có chuyên môn là creative (như art hoặc copywriter). Ứng viên có thể được yêu cầu vẽ bất cứ thứ gì để thử tài sáng tạo, hoặc sẽ có tình huống nhà tuyển dụng đưa một vế, ứng viên phải nhanh trí sáng tác vế còn lại để hoàn thành một câu slogan. Mặc dù người phỏng vấn thường nói rằng đây chỉ là một bài ‘kiểm tra cho vui’, nhưng thực ra vẫn có ảnh hưởng tới kết quả tuyển dụng vì nó hé lộ nhiều thứ cả về tư duy lẫn kĩ năng của người tham gia ứng tuyển”, chị Hồng Duyên chia sẻ. 

Bản chất agency chính là môi trường yêu cầu tính năng nổ, tốc độ thích nghi nhanh và vào guồng sớm để hoàn thành công việc. Và nhiều khi, các agency khi mở một đợt tuyển dụng, họ không tìm nhân sự giỏi nhất mà tìm người phù hợp nhất với môi trường agency và ngành hàng. Anh Trương Định Quốc, Strategic Planner tại Mango Digital cho rằng các bài test giúp các nhà tuyển dụng lọc được nhân sự theo hai tiêu chí chính: 1) Mức độ phù hợp với công việc và level đã ứng tuyển. 2) Có đủ kiên trì để được tuyển hay không, vì cuộc sống agency khá “cực” nên cần người thực sự nghiêm túc. “Đây là thước đo năng lực ở đa số công ty. Chính vì vậy, các ứng viên phải đầu tư hết mình vào các bài test cả về tư duy lẫn chuyên môn/kiến thức chuyên ngành”, anh Định Quốc nói.  

Quyết định 70% thành bại nhưng không hé lộ 100% năng lực

Các bài test về tư duy và khả năng sẽ hé lộ nhiều thông tin về ứng viên. Chính vì vậy, chị Hồng Duyên cho rằng thể hiện tốt hay xấu trong bài kiểm tra sẽ tác động đến 70% kết quả tuyển dụng. Hầu hết doanh nghiệp, agency sẽ dựa vào bài kiểm tra để đánh giá toàn bộ năng lực và con người của ứng viên. 

Thế nhưng, vẫn có trường hợp một nhân sự có profile “xịn”, kinh nghiệm dày dạn nhưng lại không làm tốt trong bài kiểm tra, cho thấy những đánh giá rút ra từ vòng test cũng chỉ mang tính tương đối chứ không hoàn toàn đúng về một nhân sự nào đó. “Thỉnh thoảng, khả năng sáng tạo cũng phải dựa vào ‘thiên thời địa lợi nhân hòa’, thời điểm tốt và đủ thời gian thì ý tưởng hay mới bật ra được. Vì vậy mình nghĩ rằng, bài test năng lực cũng chỉ thể hiện được một phần kỹ năng của người ứng tuyển, không thể nói lên hết được toàn bộ khả năng sáng tạo của họ”, chị Võ Lê Anh Thư, Junior Graphic Designer tại Happiness Saigon đưa ra đánh giá.

Trong khi đó, anh Định Quốc lại đặt một tình huống ngược lại, khi ứng viên “vẽ” rất tốt trong profile nhưng lại bị bí trong vòng kiểm tra năng lực. “Một người ghi trong lý lịch là 6 năm kinh nghiệm và gạch đầu dòng những chiến dịch lớn nhỏ, vẫn hoàn toàn có thể trả về cho bạn những câu chữ và hình ảnh có chất lượng tương đương một sinh viên năm nhất. Bài học rút ra ở đây là, nhiều khi profile và kinh nghiệm cũng chỉ là một cách gọi tên, người ta dùng để ‘chém gió’ với nhau mà thôi”, anh Định Quốc nói.   

Và còn rất nhiều lí do khác như yếu tố tâm lý, không phù hợp với văn hóa công ty hoặc tính chất của dự án/ngành hàng đã chứng minh kết quả bài test không nên quyết định thành bại của một ứng viên. Thay vào đó, nhân sự agency cho rằng nhà tuyển dụng không nên đặt nặng vào kết quả kiểm tra mà cần xem xét đến các yếu tố khác nữa. “Testing chỉ là để thể hiện kỹ năng và cách làm việc trong một thời điểm. Kết quả cuối cùng nên dựa trên CV, portfolio và thông tin trao đổi trong quá trình phỏng vấn, vì những thông tin này mang tính ổn định hơn”, chị Anh Thư nói. Hoặc như Trần Đình Bảo Kha, Junior Motion Designer tại Happiness Saigon gợi ý, tốt nhất là nên đánh giá ứng viên qua giai đoạn thử việc để thấy được độ tương thích của cá nhân đó với công ty và vị trí công việc. “Còn với các bạn trẻ mới đi làm, tôi nghĩ sự nhiệt huyết, năng lượng tích cực và thái độ chịu khó học hỏi/ sẵn sàng thay đổi nên là điểm tuyệt đối với nhà tuyển dụng”, chị Ngọc Thiện nói. 

Gần đây, còn có nhiều trường hợp “tố” nhà tuyển dụng “ăn cắp chất xám” khi sử dụng ý tưởng của ứng viên vào các dự án của công ty mà không xin phép. Điều này làm dấy lên nỗi sợ đã không được chọn mà còn bị lợi dụng của người tham gia ứng tuyển, nhất là khi ở Việt Nam chưa có hình phạt rõ ràng về vấn đề này. 

“Chuyện ăn cắp chất xám xảy ra gần như cơm bữa trong không chỉ ngành quảng cáo mà còn các ngành nghề khác dưới nhiều hình thức khác nhau, và ‘trộm’ ý tưởng từ ứng viên là một trong số đó. Về luật, một khi đã lên ý tưởng để nộp bài kiểm tra năng lực cho agency, ứng viên trừ khi đã có đăng ký sáng tạo hay ký hợp đồng bảo mật quyền sáng tạo cho ý tưởng đó thì có thể kiện, còn nếu không thì công ty tuyển dụng hoàn toàn có quyền sử dụng hay lấy đó làm cảm hứng vì mục đích thương mại của họ. Tuy nhiên, về mặt đạo đức, việc làm này đáng bị lên án. Mọi công ty đều nên chủ động liên hệ để xin phép tác giả trước khi sử dụng ý tưởng của họ, kể cả khi đó là ứng tuyển viên”, anh Định Quốc cho biết. 

Để giải quyết vấn đề này, chị Hồng Duyên cho rằng cần có sự tự giác giữa hai bên. “Nhà tuyển dụng cần công khai rõ ràng về những điều khoản khi yêu cầu ứng viên làm bài test (Ví dụ như: Toàn quyền sử dụng ý tưởng, cam kết không sử dụng, hoặc sử dụng có trả phí,...). Còn với ứng viên, bạn phải yêu cầu nhà tuyển dụng cam kết khi sử dụng ý tưởng của mình (Ví dụ: Trả phí, dẫn nguồn, xin phép,...). Bên cạnh đó, khi trình bày ý tưởng, hãy yêu cầu trình bày trên máy tính cá nhân của mình để bảo quản file, không gởi file cho nhà tuyển dụng. Nếu bắt buộc phải gởi file, bạn có thể watermark tư liệu hoặc đặt password. Trong quá trình trao đổi, cần rõ ràng về mặt thông tin để sau này còn làm bằng cớ nếu có bị đánh cắp”, chị Hồng Duyên chia sẻ. 

Có nên lược bỏ bài test năng lực?

Ngoài tổ chức bài kiểm tra, nhà tuyển dụng có thể kiểm tra năng lực của ứng viên bằng cách nghiên cứu Portfolio, được ví như thư viện đại diện cho mỗi người làm sáng tạo. Trong thời đại các nền tảng cho phép người dùng tự do xây dựng câu chuyện cá nhân, các doanh nghiệp/agency có thể thấy được thực lực của ứng viên qua bộ nhận diện kỹ thuật số.

Vừa có kết quả mang tính tương đối, vừa dính nỗi lo “ăn cắp ý tưởng”, lại vừa không phải là lựa chọn duy nhất nếu muốn kiểm tra năng lực của ứng viên. Một hình thức có nhiều lỗ hổng như vậy thì có nên lược bỏ ra khỏi qui trình tuyển dụng cho đỡ… phiền phức?

Nhiều nhân sự cho rằng, những khiếm khuyết của testing ít hơn những lợi ích mà nó đem lại, vì vậy vẫn nên giữ lại hình thức kiểm tra này khi muốn tuyển dụng cho một vị trí nào đó. “Mình nghĩ rằng bài test là cách tốt nhất đem lại cái nhìn tổng quát về khả năng cũng như tính cách con người. Ngoài ra, nếu ứng viên có cơ hội gia nhập công ty, bài test chính là cơ sở để người hướng dẫn tìm ra điểm cần cải thiện hoặc thế mạnh tiềm năng của ứng viên để có định hướng đào tạo và sắp xếp công việc phù hợp”, chị Ngọc Thiện nghĩ. 

Với Anh Thư, việc lược bỏ hay không còn tùy vào vị trí của nhân sự. “Tuy rằng có thể dùng portfolio để thể hiện năng lực cá nhân nhưng trong một số trường hợp bài test năng lực vẫn cần thiết. Ví dụ như nhân sự mới ra trường hoặc ít kinh nghiệm đi làm, portfolio chưa được phong phú, chưa đủ để đáp ứng nhu cầu nhà tuyển dụng. Nhưng với các senior có kinh nghiệm lâu năm, bài test có thể không cần thiết với họ”, chị Anh Thư nói.  

Kể cả khi vẫn giữ hình thức testing trong quá trình tuyển dụng, anh Định Quốc cho rằng các agency vẫn nên tối ưu hóa để “xin việc không còn là một trải nghiệm mệt mỏi đối với người xin việc”. 

Thực hiện: Advertising Vietnam

Nội dung: Hằng Trần

Thiết kế: Đạt Đặng