Young Marketers 11 - Trao đổi về giao tiếp bạo lực với Coach Lương Ngọc Tiên

Tại buổi chia sẻ số 2, nằm trong chuỗi sự kiện nhằm hỗ trợ thí sinh của cuộc thi Young Marketers 11, cùng chị Lương Ngọc Tiên - nhà sáng lập của One Life Connection - các bạn marketer trẻ đã có những trao đổi mở rộng về chủ đề về giao tiếp bạo lực. Đặc biệt, chị Lương Ngọc Tiên đã giúp các bạn phân biệt lằn ranh đỏ giữa giao tiếp bạo lực với giao tiếp thẳng thắn mà nhiều người hay dùng để góp ý hay cố tình tạo áp lực để nhân viên phát triển hơn.  

Diễn giả Lương Ngọc Tiên

Chị là Thạc sĩ Quản trị kinh doanh với 10 năm kinh nghiệm làm việc tại Việt Nam, Trung Quốc và Hà Lan với các tập đoàn đa quốc gia trước khi thành lập One Life Connection (2012). Chị là Giảng viên được chứng nhận bởi Học viện đào tạo Eurasia (Eurasia Learning Institute) về Hạnh phúc và Lòng trắc ẩn dựa trên thực hành tỉnh thức (2016) và là Giảng viên toàn cầu Search Inside Yourself đầu tiên tại Việt Nam về Trí tuệ cảm xúc dựa trên Khoa học não bộ & Thực hành tỉnh thức (2019). Chị cũng từng được mời làm Điều phối, Diễn giả tại Hội Nghị Phụ nữ (FORBES), Hội Nghị Nơi Làm Việc Tốt Nhất (Anphabe), Chuỗi chương trình Lãnh đạo thân-tâm-trí (YBA), Diễn đàn Lãnh đạo tạo đột phá (HAWEE) về phát huy Trí Tuệ Cảm Xúc, Lãnh Đạo Tỉnh Thức, Tư Duy Phát Triển, Sức Bật và Sức Khỏe Tinh Thần.

Ngoài ra, chị là đồng sáng lập Dự án "Bạn Ơi Khoẻ Không" giúp nâng cao sức khỏe tinh thần cho cộng đồng trong mùa dịch. Chị đồng thời là Host Chuỗi Podcast On Balance trên kênh VietSuccess. Bên cạnh đó, chị hiện là Thành viên BTV Hội Nữ Doanh Nhân Tp. Hồ Chí Minh (HAWEE).

*Giao tiếp bạo lực là gì thưa chị? (viết tắt: GTBL)

Bạo lực là một hành động gây tổn thương tới người khác về mặt thể chất và tinh thần. Và khi “bạo lực” đi kèm “giao tiếp” thì có thể hiểu cách thức giao tiếp đó đã gián tiếp gây tổn thương tới người khác tuy không bằng hành động cụ thể. Tuy nhiên, thực tế là trong nhiều tình huống, cả người nói và người nghe có thể không nhận ra mình đang ở trong tình huống giao tiếp bạo lực. Người nói thì không biết những lời nói của mình có thể gây tổn thương tối người nghe. Còn người nghe thì sao? Họ cũng không nhận ra mình vừa tiếp nhận một thông điệp gây tổn thương, và vì thế, rất có khả năng chính họ cũng sẽ tiếp tục cách giao tiếp như vậy trong những tình huống với người khác. Cứ như thế, GTBL trở thành một vòng lặp độc hại mà ở trong đó, chúng ta có thể vừa là nạn nhân vừa là người gây hại. 

Tới đây chắc sẽ có bạn hỏi: Vậy trong môi trường làm việc như hiện nay, nơi mà người ta cư xử với nhau bằng những quy tắc hành xử chuyên nghiệp, không lẽ lại không biết là GTBL là sai hay sao? Như đã chia sẻ ở trên, một là người ta không ý thức tác động của lời nói gây tổn thương nghiêm trọng. Hai nữa là, trong môi trường kinh doanh đặc thù cần phản ứng nhanh và cạnh tranh cao, ví dụ như các agency, việc giao tiếp thường diễn ra nhanh gọn cho được việc. Trong đó, cả người nói lẫn người nghe đều có thể đang căng thẳng, áp lực nên không kiểm soát được lời nói hay thái độ của mình, càng dễ dẫn đến trạng thái nóng nảy, tiêu cực, tức giận nên rất dễ trở thành GTBL.

Chị muốn lưu ý rằng đây không phải là định nghĩa duy nhất về GTBL. Đây chỉ là chia sẻ hiểu biết chung khi các bạn tiếp cận khái niệm về giao tiếp bạo lực và để tư duy giải quyết thực trạng này.

*Một phần khiến người ta khó có thể nhận biết được giao tiếp có phải là GTBL hay không dường như là bởi lằn ranh giữa GTBL với thứ mà mọi người hay gọi là nhận xét thẳng thắn, hay là một chút áp lực để nhân viên phát triển? Không biết là có cách nào để phân biệt không thưa chị? 

Chỗ này mình cần hiểu về tính dễ tổn thương của con người. Lấy ví dụ thế này: Người nói thấy tổn thương, người nghe không tổn thương thì có là giao tiếp bạo lực không? Mà điều này thì đã thay đổi với thời gian. Trong giáo dục truyền thống cha mẹ khi đánh mắng con thường đi kèm với câu nói “thương cho roi cho vọt” nên đó là… chuyện bình thường. Nếu lớn lên trong hệ tư tưởng và thói quen này thì khi muốn dạy dỗ ai đó, mình sẽ có khuynh hướng dùng lời nói mạnh mẽ đi kèm hành động cho người đó sợ mà phải làm theo mà không gọi đó là GTBL. Rõ ràng, nhiều người trong chúng ta khi còn nhỏ đã trải qua và chấp nhận cách hành xử này, vì đây cũng là điều được xã hội chấp nhận. Nhưng ở những thế hệ sau này, khi cha mẹ ý thức hơn, và người trẻ hiểu biết hơn, họ bắt đầu đặt câu hỏi về những điều bị áp đặt lên mình đã đúng hay chưa? Hành động đi kèm là để tốt cho mình hay để đạt được mục đích của người nói? Cho nên giáo dục đầu tiên về GTBL là giúp mỗi cá nhân tự nhận thức được, khi bạn nói ra hoặc tiếp nhận một vấn đề gì, nó có tác động gì đến quyền cá nhân của bạn hay không? Bạn có cảm thấy bị tổn thương không? Có cảm thấy mình được tôn trọng hay không? Bạn có quyền được nói ra khi ai đó làm tổn thương mình không? Đây đều là những phạm trù cần được làm rõ nhưng lại không hề được xem xét đủ trong môi trường làm việc kể là hiện đại và chuyên nghiệp ngày nay. 

Ở đây có một từ khóa cần lưu ý, là Boundary – Ranh giới. Ở nước ngoài, trẻ em được dạy về ranh giới cá nhân rất sớm nhưng ở Việt Nam thì gần như là không. Boundary đơn giản là tôn trọng quyền tự do cá nhân, không gian riêng tư của mỗi cá nhân, tôn trọng sự khác biệt, tính cách, nhịp độ phát triển riêng của mỗi người bởi chúng ta rất khác nhau. Trải nghiệm của nhiều người trong chúng ta có là người lớn hay thúc đẩy trẻ em làm một việc gì đó bằng cách so sánh mình với hình mẫu “con nhà người ta”. Rồi khi đi làm, bạn cũng gặp những người sếp cũng có cách thúc đẩy bằng cách so sánh thành tích như vậy để nhân viên làm được việc. Hậu quả của việc so sánh bằng lời lẽ kích thích là có thể vô tình tổn thương hình ảnh cá nhân, hoặc khơi lại tổn thương trong quá khứ. Điều này về lâu về dài sẽ khiến bạn dễ trở nên tự ti hơn, dễ đi vào vòng xoáy tiêu cực, rồi từ đó tự đổ lỗi trách móc, nghi ngờ bản thân. Điều ngược lại cũng nguy hiểm không kém. Bạn muốn vùng lên chứng tỏ giá trị của mình, vậy nên bạn càng hung hăng với người khác. Đôi khi chính hành động chứng tỏ đó lại vô hình chung biến bản thân bạn trở thành thủ phạm gây nên GTBL. Đó là một vòng xoáy mà không phải ai cũng nhận ra.

Nếu chúng ta có thể định hình ranh giới của mình trong môi trường làm việc, biến nó thành ngôn ngữ giao tiếp chung, học cách nhận ra khi cảm thấy tổn thương để yêu cầu dừng lại, thực hành giao tiếp phi bạo lực… thì sẽ giảm đi thực trạng này. 

*Có thang đo về mức độ GTBL không thưa chị?

Thang đo về điều này thì không, do mức độ nhạy cảm và giới hạn của mỗi người là khác nhau, mà cái này thì cần có ngôn ngữ giao tiếp chung và chính sách trao đổi cởi mở, tôn trọng sự khác biệt thì mới tìm ra được. Chúng ta có thể quy ước một thang đo trong tập thể dựa trên những giá trị và mô thức hành động chung của tập thể đó. Ví dụ môi trường, cách quy định hành xử trong một tổ chức thiên về kinh doanh sẽ khác với một tổ chức phi lợi nhuận. Khi đào tạo về GTBL, chị sẽ dùng chính trải nghiệm trong môi trường thực tế của họ để xây dựng nội dung và công cụ. Ví dụ để họ trải nghiệm việc đưa phản hồi thẳng thắn. Cũng một nhận xét, “Em làm cái này sai rồi”, với những thái độ, giọng nói, biểu cảm khác nhau. Nếu thái độ là quát mắng, trừng mắt thì người nghe sẽ dễ cảm thấy tổn thương, có lỗi, dễ đi vào cơ chế phòng vệ. Còn nếu thái độ là trung lập, thẳng thắn thì người nghe sẽ cảm thấy có trách nhiệm, và cần tìm cách sửa chữa. Bản thân họ sẽ là người tự điều chỉnh khi đặt mình vào vị trí của người khác. Nên nền tảng của GTBL là Tự nhận thức bản thân và Đồng cảm, rồi mới đến phương thức giao tiếp trong tình huống cụ thể.

Với riêng cá nhân chị, chị học cách lắng nghe dư âm của lời nói ra trong không khí (hình dung ngay khi mình vừa nói dứt câu). Lúc đó chỉ cần ý thức thì mình có thể nhận ra ngay là lời mình vừa nói có phần nào là GTBL không. 

*Bản thân chị Tiên có trải nghiệm nào về GTBL, cả trong vai trò là người nói và người nhận GTBL không thưa chị?

Chị có trải nghiệm hai chiều với GTBL: Nhận và Cho. Mặt Cho thường là do mình vô thức. Như chị cũng vậy, khi không bình tĩnh hay không tự chủ được thì sau khi lời nói “rơi vào không khí” mới giật mình nhận ra bản thân đã nói những lời vô thức làm người khác bị tổn thương. Mặt Nhận thì như đã nói ở trên, nó đã nằm trong người mình rồi. Vì giáo dục ở Việt Nam theo tôn ti trật tự. Điều này có hai mặt: Tích cực và tiêu cực. Tích cực thì chúng ta biết rồi, còn mặt hạn chế đó là “trên nói dưới phải nghe", dần dà mất đi tính đa chiều trong giao tiếp.

Dễ nhận ra GTBL khi trong lời bạn nói có sắc thái “bề trên, kẻ dưới”. Nếu bạn trong vai cấp dưới hãy cố gắng quan sát (không phán xét) lời nói của cấp trên để xem trong lời nói của họ có gì đó mang tính áp đặt, hay hơi hướng bạo lực hay không? Còn khi bạn ở vai trên, hãy quan sát phản ứng của mình khi gặp các vấn đề khiến bạn khó chịu, bực bội, để xem bạn có đang sử dụng GTBL hay không? Cần hiểu là trong môi trường căng thẳng, người ta dễ bật ra những nhận xét, phản ứng trong đầu mà không có sự chọn lọc. Vậy nên cần học các chậm lại để giao tiếp tốt hơn trong cả công việc và trong cuộc sống. 

Khi truyền thông về vấn đề này các bạn hãy cân nhắc dùng từ “bạo lực”. Một từ khác mọi người có thể tìm hiểu đó là “giao tiếp thấu cảm”, “giao tiếp trắc ẩn" để đối lập với từ bạo lực. Đây là những phẩm chất chúng ta muốn khơi gợi trong giao tiếp. Khi bạn hiểu và thương ai đó thật lòng, bạn đâu thể không nhận ra việc mình đang làm tổn thương người đó hay người đó đang vì mình mà tổn thương, phải không? Hãy tìm hiểu thêm những từ khoá này nhé. 

*Có những người quản lý (manager) nhận thức được những lời mình nói là giao tiếp bạo lực, nhưng dường như họ bất lực vì không biết giao tiếp sao để cấp dưới lắng nghe và tôn trọng mình. Họ có thử cố gắng tìm giải pháp giao tiếp nào khác không, hay họ vẫn chấp nhận giao tiếp bạo lực như một giải pháp cuối cùng dù biết là sai? 

Đây là tình huống xảy ra khá thường xuyên, điều mà manager bắt buộc phải làm. Vì nếu nói nhẹ nhàng, vì nếu không có áp lực hay không đặt trách nhiệm cho nhân viên cấp dưới thì công việc sẽ không thể được thực hiện. Chúng ta cần giải quyết vấn đề cả từ hai phía, từ dưới lên và cả từ trên xuống. Chúng ta cần hiểu cả hai bên đều có trách nhiệm trong để xảy ra tình trạng GTBL. Chị muốn nói về từ khóa “trách nhiệm”. 

Quay về ảnh hưởng của giáo dục lên nhận thức của chúng ta. Tại sao ngày trước cha mẹ thường buộc con mình đi theo một nghề nghiệp nào đó? Vì thời điểm đó chúng ta có rất ít sự lựa chọn để thành công. Vậy nên cha mẹ phải ép bạn học theo ngành nghề nào đó, là vì họ thật sự mong muốn bạn thành công. Nhưng thời này đã khác. Chúng ta có quá nhiều sự lựa chọn để thành công. Vậy nên cách giáo dục cũ đã không còn phù hợp. Chúng ta được tự do lựa chọn hơn, nhưng chúng ta có nhìn lại bản thân xem mình đã có trách nhiệm với lựa chọn của mình chưa? Nhiều người trẻ không hoàn tất việc mình làm, đang làm cái này lại nhảy sang cái khác. Họ không làm việc hết lòng, dễ mất tập trung, không có trách nhiệm với công việc, vì vậy những người sếp buộc phải thúc ép các bạn trẻ để làm cho ra việc. Bởi vậy mới nói, việc giáo dục trong giao tiếp phải đến từ cả hai phía. Giúp những người ở vị trí cao thấu cảm hơn, giao tiếp đa chiều hơn. Nhưng ngược lại, những người ở vị trí thấp cần chịu trách nhiệm, ý thức làm việc hiệu quả hơn. 

*Tổ chức One Life Connection (OLC) đại diện cho những giá trị gì?

“One Life” là một đời, “Connection” là kết nối. Dù sản phẩm hay dịch vụ của mình là gì thì nó cũng được thực hiện qua mối quan hệ giữa con người với con người. Mà đã là mối quan hệ thì không thể chỉ ngày một ngày hai, hôm nay hợp mốt ngày mai lỗi thời, phải đổi như điện thoại được :) Chị muốn công ty mình trao cho những sản phẩm, dịch vụ có giá trị trọn đời. Vì vậy những chương trình hay giải pháp huấn luyện đào tạo của One Life Connection đều dựa trên những kiến thức và thực hành có khoa học thực chứng. Là những công cụ mà các các công ty, đội ngũ, lãnh đạo có thể chỉ học một lần mà dùng cả đời thay vì phải học hết khóa này tới khóa khác. 

Các nội dung giới thiệu về tổ chức One Life Connection

To whom – Hướng tới ai?

Đối tượng của OLC hướng tới là những đối tượng, một là đang nhận thức họ có vấn đề (hay cơ hội), hai là có sự thôi thúc muốn thay đổi vấn đề (hay chuyển hoá để phát triển mạnh mẽ). Giống như việc Young Marketers đang làm là dùng truyền thông để chuyển hoá vấn đề giao tiếp trong ngành truyền thông, vốn là nơi tạo ra những sản phẩm truyền thông cho xã hội. 

Những đối tượng của OLC thường là những Leader mong muốn thay đổi, hay những tập đoàn, công ty lớn có hệ thống và nền tảng phát triển đội ngũ, cam kết phát triển văn hoá tổ chức lâu dài. 

What need – Cung cấp nhu cầu gì? 

Đại đa số chúng ta đang làm việc trong một môi trường ngày một thách thức, căng thẳng. Nhiều người mới chỉ 30 tuổi nhưng đã rất kiệt quệ, xài hao bản thân. Tương lai phụ thuộc vào tuổi trẻ, người trẻ phải thật mạnh khỏe, về cả trí tuệ, tinh thần và thể chất, để cải tiến và đưa xã hội phát triển đi lên. OLC muốn hướng tới giáo dục nhận thức để người trẻ biết được sức mạnh và giá trị của mình, từ đó tạo tác động tích cực trong chính công việc của mình, nhờ vậy mà thay đổi thế giới. 

Differentiated by – Khác biệt như thế nào?

OLC dựa trên phương pháp khoa học về thực hành tỉnh thức hay còn gọi là thiền tỉnh thức, đặc biệt là Chương trình Search Inside Yourself nổi tiếng thế giới về phát huy năng lực Trí tuệ cảm xúc và Lãnh đạo tỉnh thức. Người lãnh đạo tỉnh thức sẽ tự biết điều chỉnh thái độ hành vi trong mọi tình huống, sẽ nhận thức rõ ràng tình huống để đưa ra quyết định đúng đắn cho con người, kinh doanh và cho trái đất này. 

Reason to Believe – Lý do để tin tưởng?

Chị đã có trên 10 năm trong lĩnh vực phát triển tâm thức cho cá nhân và tổ chức, có thể gọi là tiên phong ở Việt Nam. Công ty tuy nhỏ nhưng những người Thầy chị được học, hay những phương pháp hàng đầu thế giới như là Search Inside Yourself, giúp OLC có thể xây dựng nền tảng tỉnh thức cho bất cứ tổ chức ở bất kỳ cấp độ nào. 

*Khóa học của OLC hình như thường phụ thuộc vào phòng nhân sự (HR) và CEO quyết định? Nếu vậy điều này cần có mối quan hệ mật thiết mới làm được. OLC đã có cách tiếp cận với đối tượng này như thế nào và có khó khăn nào không?  

Các bạn tham dự buổi chia sẻ đặt câu hỏi trực tiếp cho diễn giả

Thực tế là GTBL vẫn là một hiện trạng chưa được nhận thức đủ và giao tiếp cởi mở để tìm kiếm giải pháp. Điều này tương tự như tình huống ở gia đình. Có khi cha mẹ cãi nhau, đánh đập con cái là GTBL nhưng có bao giờ bạn thuyết phục cha mẹ đi tham dự một buổi là tham vấn hoà giải về giao tiếp bạo lực không? Ở Việt Nam chưa có văn hóa hay cách tiếp cận vấn đề như vậy. Khi bạn còn mạnh dạn làm điều đó cho vấn đề cá nhân của mình thì làm sao làm điều này cho một tập thể? Vậy nên để một tổ chức, công ty mạnh dạn làm chương trình đào tạo về GTBL thật sự rất khó. Bởi vậy, Young Marketers mới có đề tài này và rất háo hức chờ đợi các giải pháp sáng tạo từ các bạn trẻ. Hãy tìm hiểu xem những người có thể đưa ra quyết định là họ đang quan tâm nhất để họ quyết tâm làm điều này. 

*Câu hỏi cuối dành cho chị, sự khác biệt giữa Search Inside Yourself và Eurasia Learning Institute (ELI) là gì? 

Môi trường làm việc độc hại là một trong những lý do lớn nhất để GTBL còn tồn tại. Làm cách nào để xây dựng môi trường làm việc không độc hại? Cách tiếp cận của ELI là hướng tới tổ chức hạnh phúc, xây dựng môi trường làm việc hạnh phúc và họ dùng những cột trụ của Triết lý tổng hạnh phúc quốc gia để định hướng lại cách tổ chức xây dựng văn hóa và con người. Hạnh phúc là một kỹ năng và kỹ năng này có thể được rèn luyện được trên thực hành tỉnh thức, từ việc mình có ý thức nuôi dưỡng những phẩm chất & thực hành hạnh phúc hay không. Cách tiếp cận của Search Inside Yourself thì đi ngay vào phát huy từng năng lực Trí tuệ cảm xúc để giúp chúng ta thiết lập lại mối quan hệ khoẻ mạnh với chính mình, thiết lập lại cách chúng ta lắng nghe, trao đổi và giao tiếp trong đó có giao tiếp thấu cảm, thiết lập động lực tự thân hướng tới những giá trị tích cực, tốt đẹp. Một bên khái quát, bao trùm hơn, một bên thực tế, dễ áp dụng hơn. 

Cảm ơn chị Tiên về những chia sẻ hết sức bổ ích về câu chuyện giao tiếp bạo lực. Hy vọng những kiến thức này sẽ giúp cho các thí sinh của cuộc thi Young Marketers mùa thứ 11 cảm thấy rõ ràng hơn trong việc mang đến những giải pháp sáng tạo giải quyết thực trạng này tại ngành quảng cáo truyền thông. 

Các bạn tham dự buổi chia sẻ chụp ảnh kỉ niệm cùng diễn giả

Young Marketers – Building future purposeful marketing leaders since 2013

Đồng hành với Young Marketers mùa thứ 11 là đối tác từ 2013 Brands Vietnam và Dentsu Redder, cùng với đối tác truyền thông Advertising Vietnam từ 2018.