Trong môi trường làm việc, các nhân sự đôi khi sẽ không tránh khỏi những lúc mà cảm xúc lấn át và ảnh hưởng đến cách giao tiếp với đồng nghiệp, khách hàng. Có những tình huống mà chúng ta có thể bị cuốn theo cảm xúc và đưa ra những phát ngôn nặng nề, không cân nhắc kỹ. Tuy nhiên, việc này không chỉ gây ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc mà còn tạo ra sự căng thẳng và mất lòng tin giữa các nhân sự.

Thói quen thiếu kiềm chế cảm xúc và văn hoá “xát muối” không chỉ làm tổn thương người khác mà còn ảnh hưởng đến sự chuyên nghiệp của mỗi cá nhân. Điều này có thể tạo ra sự mất cân đối trong quan hệ đồng nghiệp và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự phát triển của tập thể. Tại buổi trò chuyện với chủ đề “Văn hoá” xát muối vào lòng nhau trong ngành? thuộc chuỗi talkshow Debrief Chính Mình diễn ra trên ứng dụng OnMic, khán giả đã được lắng nghe cuộc trò chuyện thú vị giữa host Uy Lê - với kinh nghiệm làm việc ở cả agency và client - và khách mời đặc biệt: anh Tăng Gia Hải Lam, Managing Director của Buzzmetrics. Buổi talkshow đã khám phá một vấn đề trong môi trường làm việc trong ngành: "Văn hoá" xát muối và thói quen thiếu kiềm chế cảm xúc giữa nhân sự trong quá trình làm việc.

Q: Rất cảm ơn anh Lam đã nhận lời mời tham gia chương trình này. Từ trước đến nay, feedback đáng nhớ nhất của anh là một feedback như thế nào?     

A: Ngay lập tức, câu hỏi này đã làm Lam nhớ lại câu chuyện của 15 năm về trước, lúc mình vẫn đang là một lính mới tò te trong ngành quảng cáo. Khi đó mình nhận được hai câu feedback như sau: “Ủa em không có não hay sao mà em làm vậy?”, “Thôi em bỏ nghề đi, em không hợp”. Đó là những người nhiều kinh nghiệm hơn mình, nhiều tuổi hơn mình, giỏi hơn mình. Mình cho rằng họ có cái lý của họ khi nói như vậy, chỉ là nếu nhận phản hồi theo cách đó thì mình phải đối diện với việc nhận cả thông tin lẫn cảm xúc hỗn loạn kèm theo. Một may mắn là sau này mình vẫn giữ mối quan hệ bạn bè khá tốt với những người đó.

Q: Anh đã đón nhận những feedback đó như thế nào? Mọi thứ lúc đó tốt hơn hay tệ hơn?

A: Nếu trả lời một cách ngắn gọn về cảm nhận khi nghe feedback đó, mình sẽ gọi là “đau ơi là đau”. Đâu có ai muốn nghe những phản ứng như vậy bởi những feedback đó chẳng khác gì đang nói “bạn làm không hợp nữa rồi, tôi không muốn làm việc với bạn nữa”. 

Cũng có lần, vì sự thiếu hiểu biết của mình, mình vội vàng lao vào phòng họp khi anh chị cấp trên đang bàn về một vấn đề quan trọng để xin một chữ ký xác nhận. Mình đã nhận phê bình vì sự việc này. Khi đó, mình đã nhận được những feedback như “sao em không biết điều?”, “sao em không suy nghĩ thế này?”. Lúc đó, suy nghĩ của mình là “mình bị phê bình là chuyện hiển nhiên.”

Suy nghĩ ban đầu của mình lúc ấy là “mình chưa tốt thật, mấy cái họ nói thì mình còn dở thật”, nên việc người ta góp ý là do mình điểm gì đó chưa tốt nên họ mới góp ý. Khi đó, vì thấy bản thân vẫn còn "non nớt" nên mình xác định cái tôi bản thân rất thấp. Mình dặn dò bản thân rằng chỉ nên để ý tới thông điệp đằng sau lời góp ý đó là gì mà thôi.

Về câu chuyện “em có não không?”, đó là khi mình làm một proposal để trình bày về một key visual. Mà thời đó, mình chưa hiểu vấn đề về việc tạo ra tính đồng nhất giữa các trang slide trong bài thuyết trình. Vì muốn cố gắng sáng tạo hơn, mình đã tùy biến bố cục theo cách riêng chỉ vì muốn file thuyết trình sẽ không bị nhàm chán. Việc này đã tạo cản trở cho người xem tiếp nhận thông tin vì mỗi slide mình làm mỗi kiểu khác nhau. Lời phê bình “em có não không?” ở đây ý muốn nói “em có đặt bản thân mình vào người xem khi thực hiện việc này không?”. Thời điểm đó, đúng là mình có thất vọng về bản thân hơn là giận câu nói đó. Bởi “nguyên 1 tảng muối” họ xát vào người mình như vậy thì thật ra có một thông điệp đằng sau, và chuyện của mình là phải học. 

Kể từ đó trở về sau, khi đi qua các giai đoạn phát triển của bản thân thì mình mới nhận ra rằng, feedback giống như cho người ta uống nước. Đặt một cái ly rồi mời người ta uống khác với việc lấy vòi xịt vào họng người ta bảo người ta uống đi. Mình luôn nhắc nhở bản thân và những người bạn đã từng làm với mình rằng, nếu muốn tốt với người ta, thì đừng hất nước vào mặt họ rồi bắt họ uống, mà hãy rót vào ly rồi đưa cho người ta uống thì sẽ trọn vẹn hơn. Không phải ai cũng có đủ sức bật để vượt qua nỗi đau bị xúc phạm.    

Dĩ nhiên, với những bạn trong giai đoạn đầu của sự nghiệp, mình không khuyến khích các bạn chấp nhận việc ai cũng có thể “xúc phạm” mình. Tuy nhiên, trong bất kì bối cảnh nào, những “tảng muối” người ta xát vào mình luôn có nguyên nhân nhất định. Mình không để người ta xúc phạm mình là một chuyện, nhưng khách quan trong việc nhìn nhận vấn đề là một chuyện khác. Và hai chuyện này không mâu thuẫn với nhau. Phải xem thử tại sao họ nói mình như vậy, và trong những điều họ nói với mình thì đâu là thông tin có thể tiếp nhận được. Sau khi phân tích một cách khách quan, phân định rõ đâu là thông tin và đâu là cảm xúc của người nói, mình sẽ xử lý thông tin và thông điệp mà mình được truyền tải. Sau khi công việc được giải quyết, hãy góp ý về cách truyền đạt của họ.

Q: Có ý kiến cho rằng những người feedback như vậy vì lúc đó họ đang bực bội một chuyện gì đó như đang “giận cá chém thớt”. Và đôi khi việc feedback “xát muối” không phải là cá tính của họ. Có phải vì họ không kiềm chế được nên mới lớn tiếng và nói những lời “sâu cay” không?

A: Đối với những người không giỏi trong việc kiềm chế, mình xin dẫn một câu chuyện trong cuốn sách “Dám bị ghét” dựa trên lý thuyết của nhà tâm lý người Mỹ Alfred Adler để làm ví dụ. 

Tình huống như sau: Nếu bạn là một bà mẹ đang giận đứa con của mình vì bị 0 điểm. Bạn la rầy trách mắng đứa con đó. Đột nhiên, điện thoại reo và thấy rằng sếp đang gọi. Bạn bắt điện thoại và phản ứng đầu tiên với sếp là gì? Bạn có trút giận lên người sếp đó không? Chắc chắn là không. Nhưng nếu không có cuộc gọi đó thì chắc chắn đứa con sẽ còn bị trút giận. Như vậy có thể thấy, người mẹ này đã kiềm chế được cơn giận của mình khi bắt máy nói chuyện sếp, nhưng khi quay lại với con thì vẫn là một hình ảnh “hung dữ”.

Theo Alfred Adler, mọi hành động của mỗi người (từ suy nghĩ đến cảm xúc đến hành động) đều phục vụ cho một mục đích nào đó. Khi bạn nói bạn giận dữ vì bạn không thể kiềm chế thật ra là vì chính bạn không muốn kiềm chế trong bối cảnh đó, để bạn thỏa mãn cảm xúc của mình đến một đối tượng mà bạn biết sẽ không làm tổn thương bạn. Ví dụ với bạn bè, đứa con, hay đứa em, bạn cảm thấy an toàn khi xả cơn giận đó ra. Cho nên việc thiếu kiềm chế, thật ra xét về mặt tự nhiên thì thấy hợp lý, nhưng khi nhìn sâu vào trong bản thân, thật ra là vì lúc đó chúng ta không muốn kiềm chế.  

Không phải nói như vậy là để quy chụp những người thiếu kiềm chế với mình, nhưng điều đáng nói ở đây là chúng ta đang sống trong một thói quen, một quán tính. Chính vì chúng ta đều nói rằng sự thiếu kiềm chế là có thật nên chúng ta tự cho phép bản thân mình thiếu kiềm chế. Không phải ai cũng nhận thức được chuyện đó. Nhưng ở đây, trên góc nhìn lý thuyết tâm lý, chúng ta đều có thể kiềm chế được những cơn giận. Khi chúng ta nói chúng ta thiếu kiềm chế nghĩa là chúng ta đang phục vụ một mục đích nào đó ở thời điểm đó. Ví dụ: Tôi thiếu kiềm chế nên tôi sẽ lớn tiếng, tôi lớn tiếng thì bạn sẽ yên lặng để lắng nghe tôi. Như vậy mục đích ở đây là được lắng nghe nên tôi sẽ “có vẻ” thiếu kiềm chế vào lúc đó để tôi có thể quát vào bạn.     

Nếu như chúng ta nhận ra được bản chất của vấn đề này, chúng ta sẽ có nhiều cách khác nhau để đạt được mục tiêu mà không nhất thiết phải trở nên thiếu kiềm chế. Vì vậy, mình cho rằng mình hoàn toàn có thể làm chủ được cuộc đời, suy nghĩ, hành động của bản thân. Chỉ là đôi khi mình hành xử theo thói quen mà không kịp dừng lại để suy nghĩ rằng điều đó có nên làm hay không, và “xả” ra như vậy có phù hợp không. Không ai bắt bạn phải nén cơn giận, nhưng xử lý cơn giận một cách lành mạnh nhất sẽ là lựa chọn của mình. 

Q: Ngược lại với những người không thể kiềm chế, đó là những người cảm thấy đúng đắn khi làm như vậy. Với họ, “văn hóa xát muối” là những điều mặc định. Anh nghĩ gì về việc này?    

A: Mình cho rằng “văn hóa xát muối” không phải là “văn hóa”. Văn hóa là những gì tốt đẹp, đáng gìn giữ, làm cho mọi người muốn học hỏi theo, làm người ta tốt hơn. Với việc “xát muối”, khi một bên bị tổn thương làm một bên khác tổn thương theo thì điều đó chẳng có gì hay cả. Mình cho rằng đây là thói xấu và là “hủ tục của ngành” nhiều hơn.    

Tất nhiên, cũng sẽ có những ý kiến cho rằng xát muối là để feedback thôi, phải thẳng, thật để họ biết mà điều chỉnh. Thẳng và thật là điều đúng. Nhưng khi chúng ta đặt cảm xúc vào điều mình nói quá nhiều, thì bạn không còn “thật” nữa. Ví dụ một bạn làm sai gì đó, thay vì nói “em làm sai rồi, em nên …” thì lại “Có vậy mà cũng sai, sao ngu thế!”. Tới đây thì “thẳng” chứ đâu còn thật nữa đâu.

Mình cũng hay nghe rằng góp ý “thẳng và thật” mới giúp họ hiểu được bản chất của vấn đề. Vậy “bản chất vấn đề” vấn đề ở đây là gì? Mình hay nghe kiểu “Đối với mấy đứa nhỏ, phải vậy mới khôn lên được”, hay làm như vậy người ta hết khôn luôn? Cách nói đó sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực lên người khác và chẳng có gì đảm bảo sự tiến bộ sau những lời nói như vậy. Ví dụ: Một bạn Junior sẽ nể một anh chị lớn nhiều kinh nghiệm hơn vì họ luôn nói đúng về điểm sai bạn đó đang có. Bạn đó sẽ cẩn trọng hơn trong những lần sau. Nhưng nếu bạn đó luôn sợ hãi đến nỗi không còn tin vào năng lực của mình nữa thì đó lại là chuyện không tốt. 

Vì vậy, nếu muốn giúp ai đó cải thiện thì “xát muối” không bao giờ làm người ta tốt hơn. “Xát muối” chính là “sự xúc phạm”. Nó khác với việc chỉ ra những phản hồi tích cực bằng cách chỉ ra những lỗi sai, từ đó họ sẽ biết họ sai ở đâu và có thể cải thiện ở điểm nào. “Xát muối” không phải là “văn hóa” và không bao giờ là “văn hóa”. Phản hồi mang tính xây dựng mới chính là văn hóa.

Q: Nhiều người ứng xử như vậy vì họ đang quan tâm đến chất lượng cuối cùng với tiêu chuẩn cao. Có phải vì chúng ta hướng đến sự cầu toàn nên chúng ta được phép khắt khe?

A: Đúng, mình đồng ý với quan điểm này. Bản thân mình tự nhận mình cũng là một người khắt khe. Và những người có nhiều kinh nghiệm hơn có nghĩa vụ phải khắt khe bởi đó là cách giúp cho thế hệ trẻ mài dũa được sự chỉn chu và sự chuyên nghiệp trong công việc. Nhưng điều này không đồng nghĩa với chuyện “xát muối”. Nên ranh giới nằm ở chỗ khi người ta nghe qua lời nói của mình, người ta sẽ nhận thông tin hay người ta sẽ nhận cảm xúc. Người ta sẽ nhận sự tổn thương và đánh mất chính mình hay nhận sự khắt khe để tiếp tục cải thiện và phát triển. Đó chính là tiêu chí để phân định đâu là khắt khe và đâu là “xát muối”, xúc phạm. 

Q: Ở một môi trường mà tất cả mọi người đều biết feedback một cách “thấu cảm” thì sẽ bớt “độc hại” hơn rất nhiều. Ở đây có thể có sự khác biệt thế hệ. Với thế hệ trước, sếp nói gì cũng phải nghe và phải chấp nhận làm theo. Với góc nhìn của các bạn trẻ như Gen Z, các vấn đề liên quan đến sức khỏe tinh thần sẽ rõ hơn. Đâu đó các bạn trẻ sẽ không đồng tình trước những việc đụng chạm tới “giá trị nhân phẩm” của bản thân. Dù đây là quan điểm đúng, nhưng cũng dẫn tới việc các bạn không giỏi trong việc lắng nghe feedback. Theo ý kiến của anh, làm sao để đạt được sự cân bằng giữa bên cho feedback và bên nhận feedback? Cách mình đặt vấn đề khi feedback với một người nên như thế nào để cân bằng và vừa phải nhất?

A: Mình đồng ý với quan điểm về sự cân bằng và vừa phải. Đúng là thế hệ nào cũng có trải nghiệm hay quan điểm riêng. Với thế hệ trước khi mà công việc ít nhưng nhân sự nhiều, người ta sẽ có tâm lý sợ mất việc. Đó là một phần lý do họ chấp nhận, miễn là sếp muốn mình tốt hơn, và còn trụ được thì cứ tiếp tục bởi sự ổn định mới là quan trọng. Vấn đề ở đây là sự chịu đựng “một cách thái quá”. Với thế hệ sau thì công việc nhiều hơn nên thị trường lao động cũng khác hơn. Thành ra có tâm lý là tại sao tôi phải chịu đựng, không ổn thì tôi đi. 

Mình nghĩ chẳng có gì sai khi thể hiện quan điểm của mình. Chỉ là nên dừng lại một chút trước khi quyết định để mình có sự vừa phải. Chuyện mình có chính kiến khác với chuyện mình hỗn láo. Nó khác với chuyện mình bốc đồng, “bật” lại mà không cân nhắc trước sau. Đó là trên góc nhìn về sự khác biệt của các thế hệ.

Còn đối với góc nhìn của người cho feedback và người nhận feedback thì có một khái niệm khá hay mà mình biết được. Ai cũng biết Feedback là việc phản hồi lại cho người nghe hiểu được ý kiến của mình. Nhưng có một khái niệm là “Feed Forward”: đề cập đến việc đưa ra ý kiến, ý tưởng hoặc góp ý trước khi mọi người thực hiện một hoạt động hay quyết định cụ thể. Khái niệm này nhằm giúp việc đẩy người ta tiến lên, không phải kéo họ lại về phía sau. Mình rất thích cách chơi chữ này bởi nó đang muốn nói rằng: “Tôi muốn bạn tiến bước, tiếp tục phát triển, tiếp tục xây dựng.” 

Mà để làm được như vậy, nơi mà mình học được nhiều nhất là chính các khách hàng của mình. Ngày xưa mình làm cho một khách hàng đến từ Procter & Gamble (sở hữu nhãn hàng như Tide, Downy, Gillette,...). Họ có một văn hóa gọi là “tôn trọng đối tác” và đặt ra tiêu chuẩn rất kỹ lưỡng đối với nhân viên về cách làm việc với đối tác để các bên cảm thấy được tôn trọng và phát huy hết giá trị. Nguyên tắc của họ lúc nào cũng sẽ là “positive first, negative later” (tạm dịch: lấy tích cực làm đầu). Hoặc có thể hiểu là “recognize first, contribute later” (tạm dịch: nhìn nhận trước, đóng góp sau). 

Cấu trúc của một Feed Forward mà mình học được thời điểm đó là ghi nhận trước khi phản hồi. Ví dụ trong một công việc, hai bên cũng hẹn giờ để gặp mặt giải quyết vấn đề nào đó. Không may, một bên trễ hơn 30 phút cho cuộc hẹn này. Kết quả là cuộc họp kết thúc trễ hơn 2 tiếng. Vậy điều đầu tiên mình nên làm là ghi nhận việc người kia cuối cùng cũng đã xuất hiện tham dự cuộc họp. Bước tiếp theo thì chia sẻ về việc trễ thời gian của buổi họp.  

Ví dụ này cho thấy, trước bất cứ sự việc nào, chúng ta nên học cách ghi nhận trước vì không có ai là hoàn toàn “tệ”. Lúc nào cũng sẽ có một điểm sáng nào đó để mình ghi nhận. Ví dụ nếu làm sai brief thì họ cũng gửi nội dung đúng thời gian. Nếu làm sai brief, gửi nội dung trễ thời gian, thì họ cũng đã thức cả đêm để giải quyết cho xong vấn đề. Bằng một cách nào đó, mình cũng sẽ có cách nhìn nhận được nỗ lực của họ dù cho kết quả không như mong muốn. Hãy ghi nhận những điều tích cực trước rồi sau đó nói đến những điểm còn hạn chế.

Khi mình cố gắng tìm một điểm tích cực để ghi nhận cho sự cố gắng của người khác, đó là khi mình đang tập cho mình một cái nhìn đa chiều. Rất dễ để nhìn thấy lỗi sai của một người, và khi thấy lỗi sai đó, rất dễ để chúng ta bỏ qua những điểm tốt của họ. Việc này giống như việc một lỗ thủng trên trần nhà và chúng ta chỉ tập trung vào lỗ thủng đó trong khi chúng ta vẫn còn nguyên cái trần nhà. Với một người hay công việc cũng vậy thôi. Khi tư duy như vậy, chúng ta sẽ học được cách ghi nhận, học được cách trân trọng nỗ lực của người khác. 

Đối với người được nhận feedback, người ta biết rằng họ nhận được sự thấu cảm. Người ta thấy rằng họ nhận được sự chú ý. Họ sẽ không còn bận tâm khi họ biết họ được nhìn nhận một cách đa chiều: tích cực và cả điểm chưa tốt. Khi đó, cái tôi của mỗi người cũng sẽ giảm xuống để tiếp tục giải quyết vấn đề. Vậy nên với cách này, phía cho feedback phải đưa ra những nhận định đúng, phù hợp và có cơ sở.  

Một điều nữa khi phản hồi là tính khách quan không liên quan đến yếu tố “con người”. Ví dụ, “cách em làm không đáp ứng với yêu cầu” khác với việc “em làm như vậy thì rất là …”. Một bên đang nói về hành động và một bên đang hướng về con người. Và chúng ta phải tránh cái bẫy nhận định về con người. 

Tóm lại, với phản hồi, cần có sự ghi nhận và nhận định khách quan. Với hơn 15 năm làm việc, mình thấy rằng mọi người đến tuân thủ theo 2 nguyên tắc đó. Nhưng trong mối quan hệ giữa người với người, mình khuyến khích tập phản hồi với 4 bước. Ví dụ khi một người đang có sai lầm ảnh hưởng tới mình, mình cần phải làm rõ thông tin đó vì nhiều khi góc nhìn của mình chưa hẳn đã đúng. Các bước trong trường hợp này như sau:

Bước thứ nhất là việc ghi nhận. Bước thứ hai là mình xin lỗi vì trong bất kỳ vấn đề nào mình cũng có một phần lỗi trong đó. Ví dụ khi người ta trễ deadline, lỗi của mình có thể là đã không định lượng được thời gian hợp lý, hoặc có thể thời gian dư dả nhưng mình đã không kiểm soát chặt chẽ. Cũng có thể là do mình đưa ra nhiều yêu cầu cho một công việc đơn giản. Ở đây mình cần phải xem xét những hạn chế từ phía mình trước. Nếu ở bước đầu là giúp ghi nhận nỗ lực của bên kia thì ở bước hai là để mình nhìn nhận ở chiều ngược lại: vai trò của mình trong vấn đề này là gì. Việc này nhằm để không có một sự đánh giá phiến diện nào.     

Bước tiếp theo, mình cần phải xin thêm thông tin. Việc này nhằm để tìm hiểu nguyên nhân của sự việc và cũng để cho người ta cơ hội giải thích. Ngày xưa khi mình còn làm ở agency, có một project rất gấp. Designer lúc đó hứa với mình thứ bảy sẽ gửi nội dung nhưng đến deadline thì không thấy đâu và thậm chí chiều hôm đó cũng không thể liên lạc được. Mọi người lúc đó phải phân công lại cho một bạn designer khác để xử lí. Ngày hôm sau, mình có liên hệ được bạn designer đó và đã có đôi lời trách móc. Nhưng lý do cho sự chậm trễ của bạn là do người nhà bạn qua đời. Đây là bài học lớn đối với mình khi chưa tìm hiểu nguyên nhân nhưng đã “trút giận”. Nếu như lúc đó mình từ tốn hơn một chút thì sự việc đã khác hơn. Đó chính là bài học lớn đối với mình. Mọi thứ luôn có lý do của nó. Với nguyên nhân chủ quan, người đó sẽ cần góp ý để làm tốt hơn. Với nguyên nhân khách quan, thì mình phải suy xét kỹ lưỡng trước khi đánh giá.   

Sau khi đã hỏi thêm thông tin, bước tiếp theo sẽ là lúc bày tỏ quan điểm của mình và tìm kiếm phương án giải quyết. Tùy theo trường hợp cụ thể mà chúng ta có thể lựa chọn sử dụng hai bước (ghi nhận, phản hồi) hay bốn bước (ghi nhận, xin lỗi, xin thông tin, giải quyết vấn đề) vừa nêu ra. Đó là cách giúp chúng ta có phản hồi lành mạnh. 

Cho đến bây giờ, điều mình rất vui bởi những nhân sự Creative sau này đều là bạn tốt của mình. Mình tin rằng tất cả chúng ta đều hướng thiện, nhưng chỉ đang đi theo một thói quen nào đó khiến họ xem chuyện “xát muối” là việc hiển nhiên, “khắt khe” thì phải nặng lời, thương thì phải cho roi cho vọt. Quan điểm này đã cũ lắm rồi. Nếu không nhìn lại và đặt hỏi rằng “đó có phải là cách tốt nhất chưa?” thì chẳng khác gì “lục bình trôi sông”.   

Q: Khi một người cho họ lý do họ không hoàn thành kịp việc gì đó, thì một số sẽ nói “đó là việc của bạn”, “đây là làm việc chuyên nghiệp, đừng lôi chuyện cá nhân vô đây”. Điều này nghe có vẻ hợp lý, nhưng nó có thiếu sự thấu cảm hay không? 

A: Đúng, thấu cảm là điều rất quan trọng. Nhưng khi mình có suy nghĩ rằng chuyện cá nhân có ảnh hưởng đến công việc thì lúc đó mình mới có sự thấu cảm. Và mình tin rằng, khi mình có điều đó thì chẳng ai lợi dụng sự thấu cảm của mình. Người ta sẽ cảm nhận được sự tôn trọng khi thấy được sự thấu cảm của mình. Từ đó, người ta sẽ muốn làm việc với mình và chắc chắn khi đó hiệu quả công việc tăng lên. Thật sự, khi làm việc với nhau, không những không nên “xát muối” mà còn phải xem nhau như những con người, đừng xem họ là những cỗ máy. Ai cũng có những vấn đề riêng. Hãy cùng họ tìm ra giải pháp khi có vấn đề. Có như vậy thì họ mới muốn làm việc với mình và yên tâm cống hiến mà không cần phải “xát muối”.

Việc “xát muối” đôi khi là thói quen mà không thể thay đổi ngay được. Với những người tiếp nhận, nếu gặp phải lời tiếp nhận đang “xát muối” mình, bản thân mình cũng nên có phương pháp tiếp nhận bằng cách phân tách thông tin nhận được thành hai phần: thông tin cảm xúc và thông tin công việc. Hãy để thông tin cảm xúc xử lý sau thông tin công việc. Phản hồi lành mạnh trên những thông tin đó. Với thông tin cảm xúc, hãy xem xét tại sao họ xử sự như vậy, có phải do tính cách bẩm sinh hay do môi trường họ tiếp xúc lâu nay như vậy. Hay họ vừa có vấn đề gì gần đây. Khi hiểu được những yếu tố này, mình sẽ giúp họ cân bằng cảm xúc tốt hơn.

Có một câu nói mình rất thích là “không ai xúc phạm mình được nếu mình không cho phép”. Quan trọng là cách chúng ta phản hồi ra sao. Khi có phương pháp phản hồi tốt, các bên sẽ dễ dàng xây dựng mối quan hệ lành mạnh trong công việc. Bởi mục tiêu cuối cùng cũng là muốn công việc được diễn ra suôn sẻ. Nếu mình sống theo quán tính thì mục tiêu này sẽ không đạt được. 

Tạm kết

Làm việc trong ngành marketing, việc giao tiếp hiệu quả và xây dựng mối quan hệ là yếu tố cực kỳ quan trọng. Chính vì thế, chúng ta cần lắng nghe và đồng cảm với khách hàng, đồng nghiệp và đối tác bằng cách đặt mình vào vị trí của họ và đưa ra phản hồi xây dựng.

Nghe lại buổi trò chuyện với chủ đề “Văn hoá” xát muối vào lòng nhau trong ngành?” trên ứng dụng OnMic.