Hơn 8 tiếng chạm mặt nhau tại nơi làm việc, những xích mích bất đồng giữa sếp - nhân viên hoặc sếp - đồng nghiệp là không tránh khỏi. Tuy nhiên, một số vị sếp/quản lý lại không chọn đối thoại trực tiếp với nhau, thay vào đó, họ đăng bài “bóng gió” trên mạng xã hội với mong muốn khiến nhân sự tự vấn chính mình.
Sếp càng ám chỉ, nhân viên càng sa sút
Chị Lê Thanh Hoàng Lan, Junior Art Director cho biết mình từng là nhân vật chính trong bài đăng ám chỉ của sếp. “Lúc đó, tôi đảm nhận một dự án khá mới mẻ và mắc lỗi do thiếu kinh nghiệm cũng như sơ suất. Sếp đã trực tiếp giáo huấn tôi trong group nội bộ, nhưng sau đó vẫn cố tình úp bóng gió về lỗi sai của tôi. Người sếp đó cũng so sánh tôi với một đồng nghiệp khác cùng chức vụ vị trí, nhằm ám chỉ rằng tôi không tốt bằng. Điều đó khiến tôi khá tổn thương và tự giày vò bản thân rằng mình đã thực sự không đủ tốt cho công việc”, chị Hoàng Lan nói.
Bài đăng ám chỉ của sếp thường lấy bối cảnh công việc, và luôn nhắc đến một nhân vật chính giấu tên. Họ xuất hiện dưới dạng danh xưng chung chung như “Nhân viên X”, “Một bạn tôi từng làm việc”, hoặc bao quát hơn là “Các bạn trẻ bây giờ”. Trong bài, sếp/quản lý chỉ điểm những lỗi sai của một-người-không-ai-biết, thậm chí so sánh thái độ làm việc của họ với những thế hệ trước đây nhằm chứng minh “người trẻ bây giờ thật sự kém xa”. Những bài đăng này khiến người đọc không khỏi hồ nghi, liệu nhân vật trong bài đăng đó là chính mình hay một ai khác, mình có phải là một trong những “bạn trẻ bây giờ” hay không. Dần dà, sếp càng ám chỉ, nhân viên càng thấy lo âu và thiếu an toàn.
Sếp càng ám chỉ, nhân viên càng thấy lo âu và thiếu an toàn
Có nhiều kiểu đối mặt với bài đăng ám chỉ của sếp. Một số nhân sự chọn cách “nghe tai này lọt tai kia” để tránh luồng năng lượng tiêu cực ảnh hưởng tới mình. Họ thậm chí giữ tâm thế rằng sếp nói tới tất cả nhưng chắc chừa mình ra. Hoặc phổ biến hơn, nhân sự chụp màn hình bài đăng và “kiểm tra chéo” với các đồng nghiệp thân quen. “Nếu mọi người cho rằng 80% nhân vật được nhắc tới trong bài đăng là tôi, thì tôi sẽ nhắn riêng để hỏi thẳng sếp”, chị Huỳnh Như Thảo Ly, Copy Writer tại ADK Group Vietnam cho biết.
Nhưng cũng sẽ có những trường hợp như chị Lê Thanh Hoàng Lan. Chị chia sẻ rằng mình tự vấn bản thân liên tục sau những bài đăng ám chỉ của sếp. “Tôi cứ hỏi mình rằng bản thân thực sự tệ như vậy hay sao. Càng tự vấn, tôi càng khiến bản thân không làm được việc và trở nên hoang mang với chính những năng lực mà mình đang có”, chị Lê Thanh Hoàng Lan kể lại.
Nhân sự sẽ cùng các đồng nghiệp thân quen "truy tìm" nhân vật chính trong bài đăng ám chỉ
Chị Hoàng Lan chia sẻ mình từng không dưới 5 lần trốn vào nhà vệ sinh công ty để khóc. “Kết quả là tôi không thể gắn bó lâu dài với công ty vì cảm thấy mình không được trân trọng công sức hay thừa nhận sự cống hiến của bản thân. Một khi bản thân đã chịu tổn thương và đả kích từ người đáng lý ra nên là người quan sát và dẫn dắt mình thì bản thân khó có thể tin tưởng và tiếp tục cống hiến, làm việc cho người đó được nữa”, chị Hoàng Lan chia sẻ.
Đăng bài ám chỉ có thể ảnh hưởng tới môi trường làm việc
Sếp đăng bài ám chỉ sẽ là cơn ác mộng điển hình của các nhân sự có xu hướng over-thinking (nghĩ nhiều quá mức). Chị Nguyễn Thuỳ Linh, Associate Account Director tại TBWA cho biết: “Một nhân viên overthinking thường nghĩ rất nhiều, mà chính bản thân họ không kiểm soát được và đôi khi rơi vào tình trạng không biết mình đang nghĩ gì. Họ trở nên nhạy cảm với thông tin và có xu hướng suy diễn”, chị Thùy Linh nói. Theo đó, nhân sự có thể đang trong tình trạng thiếu tự tin hoặc bối rối trong công việc. Bản thân họ đang có rào cản nhất định với sếp mà họ không chia sẻ được. Bởi vậy khi sếp đăng tin mập mờ, họ dễ vận thông tin đấy vào bản thân.
"Nhân sự tự ti sẽ nhạy cảm với thông tin và có xu hướng suy diễn", chị Thùy Linh nói
Hệ quả trước mắt có thể là sự không thoải mái trong quá trình làm việc của nhân sự. Hệ quả xa hơn và nghiêm trọng hơn chính là khoảng cách giữa sếp và nhân sự ngày càng xa. “Nhân viên mất niềm tin vào sếp, giảm chất lượng công việc, mất động lực và tinh thần. Vòng tròn luẩn quẩn giữa tinh thần - niềm tin - hiệu suất sẽ cứ xoay vòng và ngày một trầm trọng hơn cho đến khi có người phải rời đi”, chị Thùy Linh chia sẻ.
Việc sếp nói “bóng gió” sẽ vô tình khiến nhân sự trượt dốc trong công việc. “Nhân sự với tinh thần yếu sẽ ngại bày tỏ quan điểm, họ cứ ôm ấm ức vào lòng và khiến công việc trì trệ hơn rất nhiều. Họ có thể là những nhân viên đang rất coi trọng sếp và cố gắng nỗ lực trong công việc. Nhưng chỉ cần một lần ám chỉ sẽ khiến họ trượt dài. Nhân sự lúc này hoang mang không biết mình làm sai ở đâu và cần sửa như thế nào”, chị Thảo Ly nói.
"Bài đăng ám chỉ có thể ảnh hưởng lớn tới tinh thần nhân viên, nhất là khi họ đang rất tôn trọng sếp của mình", chị Thảo Ly cho biết.
Ngược lại, nhân sự có tinh thần thép sẽ phản đối mạnh mẽ trên mạng xã hội bằng cách đăng status ám chỉ lại. “Tôi từng bị cuốn vào một cuộc chiến ‘story’ với sếp. Hai bên cứ công kích úp mở với nhau kéo đến tranh cãi thật sự. Đó là câu chuyện cực chẳng đã, vì không ai muốn đi làm trong môi trường đã áp lực còn phải tranh đấu với sếp cả”, chị Hoàng Lan nói.
Đừng cá nhân hóa vấn đề tại môi trường công sở
Tài khoản mạng xã hội là một nơi cập nhật những chia sẻ cá nhân. Người dùng có thể bày tỏ ý kiến, kể chuyện hoặc làm bất cứ thứ gì mà họ muốn miễn không vi phạm pháp luật. Thế nhưng, chị Thùy Linh cho rằng, có lẽ các sếp/quản lý nên cân nhắc khi đăng bài ám chỉ lên mạng xã hội, nhất là khi hệ quả của nó không chỉ dừng lại ở cá nhân mà có thể ảnh hưởng tới khía cạnh tinh thần và hiệu quả công việc tại văn phòng.
“Việc ‘bêu đầu thị chúng’ một cá nhân dù là công khai hay ám chỉ đều gián tiếp chia rẽ nội bộ nhân viên. Nó đồng thời tạo ra môi trường làm việc độc hại, chỉ càng khiến nhân viên sớm muốn bỏ cuộc với công ty hoặc trở nên lỳ lợm đối đầu phe phái với sếp”. Chính vì vậy, chị Hoàng Lan khuyến khích nên có cuộc đối thoại trực tiếp khi có vấn đề xảy ra. “Đăng bài một chiều sẽ khiến chúng ta hiểu lầm nhau theo cách này hay cách khác. Chỉ có đối thoại trực tiếp mới là cách tốt nhất, sai ở đâu sửa ở đó, hiểu nhau hơn thì tốt hơn”, chị Hoàng Lan nhấn mạnh.
Đối thoại trực tiếp với sếp là cách tốt nhất, sai ở đâu sửa ở đó, hiểu nhau hơn thì tốt hơn
Về phía nhân sự, chị Thùy Linh cho rằng lời khuyên quan trọng nhất chính là đừng cá nhân hóa mọi vấn đề tại môi trường công sở. “Việc đầu tiên là mình phải nhìn nhận lại bản thân (nhìn nhận chứ không phải trách cứ hay đổ lỗi) để xác định rõ vấn đề của mình là gì. Sau đấy, nhân sự hẵng nói chuyện với người còn lại, để mình có cơ hội nghe được góc nhìn của người bên kia”, chị Thùy Linh nói.
Cá nhân hóa mọi vấn đề sẽ khiến nhân sự trẻ không trụ nổi tại môi trường công sở
Nếu ngay lúc đó không thể trao đổi thẳng thắn được, hãy để mọi chuyện có một thời gian “chững lại”, mọi người có thể tự suy nghĩ và cân bằng được cảm xúc. Sau đó, hãy gợi mở bằng câu hỏi “Sếp có thời gian không, em còn lấn cấn chuyện này mãi mà chưa biết giải quyết như thế nào, không biết em có thể hỏi ý kiến sếp không?”. “Hãy cứ tôn trọng người đối diện trước, vì tôn trọng người khác cũng chính là tôn trọng chính mình”, chị Thảo Ly nói về tâm thế khi bày tỏ với sếp.
Trong trường hợp xấu nhất khi hai bên không thể lắng nghe hay thấu hiểu lẫn nhau dù đã đối thoại trực tiếp, chị Hoàng Lan cho rằng nhân sự hãy mạnh tay “ẩn” sếp trên mạng xã hội. “Nếu may mắn bạn có một người sếp sẵn sàng dẫn dắt và thấu hiểu nhân viên, việc kết bạn với sếp sẽ mở mang tầm nhìn và cho bạn nhiều kinh nghiệm quý báu như một người đi trước. Tuy nhiên, nếu bạn cảm thấy mối quan hệ không tích cực như thế, vậy việc “ẩn” sếp hay không kết bạn với sếp trên mạng xã hội là điều bình thường. Tôi cống hiến hết mình cho công việc, anh trả lương cho cống hiến của tôi. Mối quan hệ win-win cân bằng là đủ chứ không cần can thiệp đời tư khi đi làm”, chị Hoàng Lan kết luận.
Minh họa: Huy Mai
Nội dung: Hằng Trần
