Gen Z, sinh ra từ khoảng năm 1997 - 2012, đã bắt đầu gia nhập thị trường lao động trong thập kỷ qua. Theo dự báo của PwC, đến năm 2025, thế hệ này sẽ chiếm tới một phần ba lực lượng lao động Việt Nam. Tuy nhiên, bên cạnh những kỳ vọng tích cực, thực tế lại cho thấy một bộ phận không nhỏ Gen Z đang cảm thấy kiệt sức và không hài lòng với công việc hiện tại, điều này đặt ra nhiều câu hỏi về sự phù hợp giữa thế hệ trẻ và môi trường làm việc hiện nay.


Thực trạng nhân lực Gen Z nhảy việc 


“Bắt đầu làm việc - vỡ mộng - bỏ việc” là vòng lặp đi lặp lại mà nhiều bạn trẻ Gen Z đang trải qua. Theo số liệu nghiên cứu từ LinkedIn, tỷ lệ nhảy việc của Gen Z đã tăng vọt 134% so với trước đại dịch năm 2019. LinkedIn cũng cho thấy thế hệ Z tỏ ra khá thoải mái với việc từ bỏ công việc hiện tại nếu như nó không đáp ứng được kỳ vọng của họ về sự phát triển và các đặc quyền. 



Mặt khác, trong năm 2024, Anphabe - một đơn vị cung cấp giải pháp thương hiệu Nhà tuyển dụng tại Việt Nam, đã tiến hành một cuộc khảo sát trên 14.000 sinh viên toàn quốc về tình trạng nhảy việc của Gen Z. Kết quả của cuộc khảo sát cho biết, có đến 95% các bạn trẻ thuộc Gen Z biết rõ bản thân họ thích gì và nghĩ rằng sẽ gắn bó với công việc đầu tiên sau khi tốt nghiệp ít nhất là 1 năm.


Anphabe cũng tiếp tục tiến hành khảo sát đối với nhóm Gen Z đã ra trường và đi làm trong vòng 1-2 năm qua về chủ đề tương tự. Tỷ lệ Gen Z nhảy việc tại Việt Nam thống kê có đến 62% cho biết họ đã nhảy việc trong năm đầu tiên đi làm. Bản thân những người này cảm thấy chênh vênh khi dấn thân vào thị trường lao động. Và một trong những lý do lớn nhất được đưa ra là sự thất vọng về chế độ lương thưởng. 



Trước đó, theo một khảo sát của Lever Great Resignation vào năm 2022, 655 người trẻ thuộc Gen Z được hỏi cho biết họ rời bỏ công việc vào cuối năm nay, cao hơn gấp đôi so với các thế hệ khác. 


Có thể thấy, văn hóa Gen Z nhảy việc đang là vấn đề đáng chú ý mà các doanh nghiệp cần nhanh chóng tìm lời giải đáp. Thực trạng này cũng đặt ra cho các doanh nghiệp bài toán quản trị trải nghiệm nhân viên, để nâng cao khả năng thu hút và giữ chân nhân sự. Đặc biệt là thế hệ nhân sự trẻ với nhu cầu khác biệt. 


Nỗi niềm từ những người trong cuộc


M.Q (2001), một đại diện tiêu biểu của thế hệ Gen Z, đã trải nghiệm vòng lặp "nhảy việc" 2 lần chỉ trong thời gian ngắn. Những kỳ vọng về một môi trường làm việc lý tưởng, nơi anh có thể phát triển sự nghiệp, đã nhanh chóng tan vỡ khi thực tế phũ phàng hơn.


"Tôi từng mơ về một công việc lý tưởng, nơi tôi có thể phát huy hết khả năng của mình. Nhưng thực tế lại phũ phàng hơn nhiều. Tại công ty cũ, môi trường làm việc đầy rẫy những cạnh tranh không lành mạnh, đồng nghiệp thì ganh ghét, chỉ trích. Việc phải đối mặt với những áp lực đó mỗi ngày khiến tôi cảm thấy mệt mỏi và chán nản, buộc phải đưa ra quyết định rời xa thành phố để tìm lại bình yên”, M.Q nói.



K.T, một bạn trẻ sinh năm 2000, cũng có trải nghiệm không mấy dễ chịu trong thời gian thực tập tại công ty truyền thông. Khi chia sẻ về quãng thời gian đó, K.T cho biết: "Tôi không khác nào một ‘chân sai vặt’ của đồng nghiệp. Ấm ức, tôi chia sẻ với sếp thì bị sếp đánh giá là chảnh chọe, tính cách tiểu thư, không có tinh thần cố gắng”. 


K.T cũng ấm ức bày tỏ rằng có lần sếp nhờ K.T nộp gấp thiết kế trong đêm, K.T đã cố gắng hoàn thành theo đúng yêu cầu mà không một lời than phiền: “Tôi chỉnh sửa nhiều lần nhưng sếp vẫn không duyệt và không nói rõ nguyên do. Trong cuộc họp ngày hôm sau thì sếp phê bình tôi trước tập thể. Kể từ đó, mỗi lần nghe đến chuyện đi làm tôi đều cảm thấy sợ hãi, lo rằng mình sẽ lại gặp một người sếp như vậy ở nơi làm việc khác".



Cũng giống như M.Q và K.T, K.M (1999) đã không ít lần quyết định "nhảy việc". Mới 25 tuổi nhưng K.M đã trải qua 3 lần thay đổi công việc. Lý do chung cho những quyết định này đều bắt nguồn từ những bất đồng quan điểm với cấp trên.


Không chỉ giới hạn trong môi trường làm việc tại văn phòng, ngay cả khi còn là sinh viên, nhiều bạn trẻ cũng đã trải nghiệm việc "nhảy việc" liên tục. H.A (2005) là một ví dụ điển hình. Nhớ là ngày trước, sau khi vừa tốt nghiệp THPT, thay vì nghỉ ngơi, H.A đã tích cực đi làm thêm tại một quán cà phê. 


Tuy nhiên, công việc này chỉ kéo dài hai tháng do những bất đồng với quản lý. Sau đó, cậu chuyển sang làm gia sư, rồi trợ giảng tại một trung tâm tiếng Anh. Dù mỗi công việc đều mang đến những trải nghiệm khác nhau, nhưng cuối cùng, H.A vẫn quyết định rời đi vì những lý do như: Lương thấp, học sinh không tập trung học, hoặc trả lương chậm.


Góc nhìn và cách tiếp cận của doanh nghiệp 


Quan sát từ góc độ của một người làm việc trực tiếp với Gen Z, K.D (1992, Senior Content) nhận thấy một số hạn chế trong thái độ làm việc của các bạn trẻ. Theo K.D: "Việc mâu thuẫn hay bất đồng quan điểm với sếp thì ở công ty nào cũng có. Nếu đó là lý do nghỉ việc thì các bạn sẽ khó có thể ổn định công việc và phát triển bản thân. Với những người có kinh nghiệm, chúng tôi hiểu rằng, thay vì tranh cãi, chúng tôi chọn thay đổi bản thân để thích ứng, phù hợp với mọi hoàn cảnh".


Bên cạnh đó, T.T (1989) một người làm trong lĩnh vực nhân sự, có 1.001 lý do nghỉ việc của người trẻ: Không vui - nghỉ. Không thấy công việc thú vị - nghỉ. Thiếu cơ hội phát triển bản thân - nghỉ,…



Điều này cho thấy, với nhiều bạn trẻ, yếu tố lương không phải là yếu tố quyết định việc gắn bó với công việc. Họ đặt nhiều trọng tâm vào việc tìm kiếm một môi trường làm việc phù hợp với cá tính và giá trị bản thân. Gen Z có nhiều điểm mạnh, họ cũng là những người cá tính, đề cao cái tôi, sự tự do của mình. Trong nhiều trường hợp, chỉ cần cảm thấy khó chịu với một yếu tố nào đó của công việc, các bạn trẻ sẵn sàng nghỉ việc, bất kể cơ hội học hỏi và phát triển bản thân đang có ở nơi làm việc.


Tuy nhiên, không phải tất cả các doanh nghiệp đều nhìn nhận thái độ làm việc của Gen Z một cách tiêu cực. T.S (1990, lãnh đạo nhóm marketing) có một góc nhìn khác. Theo T.S, Gen Z là thế hệ trẻ, có nhiều cá tính nổi bật so với các thế hệ trước. Trong môi trường công sở, để Gen Z gắn kết với đồng nghiệp và khơi dậy niềm đam mê, hứng thú với công việc; thì cần phải có một người sếp đóng vai trò như người dẫn dắt, kết nối. 


Một người sếp tốt là người biết truyền cảm hứng cho nhân sự, là người biết lắng nghe, tạo điều kiện cho nhân sự trẻ phát triển, thăng tiến. Điều đó sẽ giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có động lực cống hiến.



T.S cũng chia sẻ thêm, để “giữ chân” nhân sự Gen Z, các nhà quản lý cần có những thay đổi trong cách làm việc. Cụ thể, khi nhân sự chia sẻ ý tưởng, sếp cần biết lắng nghe, tôn trọng sự sáng tạo chứ không rập khuôn hay cứng nhắc theo quan điểm của sếp. Ngoài ra, sếp cần nhiệt tình hỗ trợ nhân sự hoàn thành công việc như: duyệt sản phẩm nhanh, cho feedback (phản hồi) rõ ràng; tạo điều kiện làm việc online… Những hành động này sẽ giúp nhân sự Gen Z cảm thấy được tôn trọng, từ đó tạo động lực và yêu thích công việc hơn.


Cùng quan điểm với T.S, N.T (1990, Trưởng phòng Kinh doanh) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo một môi trường làm việc tích cực cho Gen Z. Theo N.T, sếp cần tạo cơ hội cho nhân viên của mình được thể hiện năng lực của bản thân. Ngoài ra, việc tổ chức các hoạt động giao lưu, đoàn kết cũng rất quan trọng. 


"Mỗi tháng, tôi thường tổ chức các buổi đi ăn uống để các đồng nghiệp được tâm sự với nhau. Tôi cũng chuẩn bị những món quà nhỏ như các câu động viên dành cho từng nhân sự vào thiệp để các bạn đỡ căng thẳng, mệt mỏi", N.T chia sẻ.



Bổ sung cho quan điểm của N.T, T.N (2001), một nhân viên marketing trong cùng công ty, cho rằng yếu tố sếp chỉ là một phần trong bức tranh lớn về sự gắn bó của Gen Z với công việc. Và rằng Gen Z hiện nay chú trọng vào yếu tố tinh thần nên sẽ quan tâm nhiều đến môi trường làm việc. Nếu môi trường làm việc quá áp lực, đồng nghiệp toxic (độc hại), không có lộ trình thăng tiến rõ ràng và lương không đúng với năng lực, Gen Z sẽ nhanh chán và quyết định nhảy việc. 


Như Quỳnh 


Subscribe Newsletter của Advertising Vietnam để theo dõi nhiều tin tức hấp dẫn về ngành quảng cáo.