Thời gian qua, “flex” hay “flexing” (khoe khoang về bản thân) đã trở thành một trào lưu chiếm sóng trên khắp các nền tảng mạng xã hội Việt Nam và cả thế giới. Nhìn chung, chủ đề mà giới trẻ flex rất đa dạng, từ khoe tủ đồ “bạc tỷ”, siêu xe sang chảnh cho đến thành tích học tập, làm việc,... Tuy nhiên, dù cho đó là nội dung tích cực hay tiêu cực, ông Lee Eun Hee - Giáo sư Khoa học Tiêu dùng tại trường Đại học Inha Hàn Quốc nhận định việc thường xuyên khoe khoang về bản thân đã vô tình hình thành nên thói quen xấu trong giới trẻ. 

Không chỉ dừng lại ở các nội dung “flex” vui vẻ trên mạng xã hội, tình trạng khoe khoang quá đà về bản thân cũng diễn ra trong môi trường làm việc. Từ đó, khái niệm “Loud Laborer” (Tạm dịch: Những người lao động ồn ào) được ra đời bởi Giáo sư André Spicer - Giảng viên Hành vi tổ chức và Trưởng khoa tại Trường kinh doanh Bayes, nhằm miêu tả nhóm người dành nhiều thời gian, công sức để khoe khoang về công việc của bản thân hơn là khao khát hoàn thành chúng. 

Loud Laborer muốn khoe khoang về công việc của bản thân hơn là khao khát hoàn thành chúng

Bà Nicole Price - Chuyên gia về kỹ năng lãnh đạo cho biết: “Những nhân viên này chú trọng vào việc tự quảng cáo bản thân, nói nhiều hơn về những gì họ đang hoặc dự định làm thay vì thực sự bắt đầu công việc. Họ rất tích cực trên các mạng xã hội nghề nghiệp, nơi họ công khai các đầu việc và thành tích của mình.”  

Và trong một môi trường tập thể, đôi khi những cá nhân này lại ảnh hưởng tiêu cực đến cảm xúc và hiệu suất làm việc của đội nhóm. Vậy tại môi trường quảng cáo - marketing, các công ty có thường bắt gặp những nhân sự “nói nhiều, làm ít”? Trong trường hợp đó, cấp quản lý làm thế nào để giữ môi trường làm việc chuyên nghiệp và “healthy”? Cùng phân tích về chủ đề này với các nhân sự tại ZEE Agency, Dinosaur Vietnam, MVV SnP và MaxX DC!

“Flex đến hơi thở cuối cùng” không phải là một cách làm tốt để xây dựng hình tượng nơi công sở

Theo chia sẻ từ các nhân sự, tình huống một người luôn miệng khoe khoang về các thành tích, kinh nghiệm của bản thân là điều không hiếm gặp tại môi trường làm việc. Chị Lê Trang - Account Manager tại MaxX DC cho biết: “Trong khoảng 5 năm đảm nhận vị trí Account tại các agency từ event đến IMC, mình đã gặp những cá nhân Loud Laborer với những đặc điểm như chỉ lên kế hoạch chứ không bắt tay vào việc, có xu hướng trì hoãn, tích cực khoe các đầu mục công việc trên mạng xã hội và thường xuyên ‘kể lể’ về thành tích của mình.”

Từ góc nhìn của chị Thạch Thảo - Senior Account Manager tại MVV SnP, chị bày tỏ các nhân sự Loud Laborer sẽ có nhiều cách biểu hiện khác nhau: “Mình từng gặp một người rất nhiệt tình tham gia các công việc như lên kế hoạch, tỏ ra hào hứng trong quá trình suy nghĩ ý tưởng, định hướng cho dự án. Thế nhưng khi bước vào giai đoạn Execution, họ lại đùn đẩy công việc và kết quả thường sẽ không được tốt như những gì họ khoe khoang trước đó. Bên cạnh đó, cá nhân này cũng thường xuyên đăng tải các bài đăng liên quan đến việc workload quá tải, chia sẻ về các job và nói về vai trò của họ khá nhiều.”

Các Loud Laborer thường xuyên đăng tải các bài đăng liên quan đến việc workload quá tải

Ngoài ra, chị Thạch Thảo còn chia sẻ một cách biểu hiện khác của Loud Laborer là nhân sự này có chuyên môn tốt và thậm chí rất siêng năng làm việc. Thế nhưng họ lại cần mọi người quan tâm, chú ý và ghi nhận liên tục thì mới có động lực làm việc. Vì thế, người này sẽ có xu hướng phàn nàn về việc họ “gánh” team như thế nào, làm việc vất vả ra sao để nâng vai trò và vị thế cá nhân lên trên các đồng nghiệp khác. 

Đồng tình với ý kiến trên, chị Linh Thảo - KOL Management Supervisor tại ZEE Agency nói: “Mạng xã hội ngày càng phát triển nên xu hướng thể hiện kỹ năng, thành tựu của bản thân như một ‘chiến tích’ cũng ngày càng phổ biến hơn bao giờ hết. Khi các nhân sự làm như vậy, họ sẽ được mọi người tung hô, tán thưởng và thành công thu hút sự quan tâm của những người bên ngoài công ty.”

Trên thực tế, việc chia sẻ về thành tựu cá nhân hoặc những dự án từng thực hiện được đánh giá là hành động nên làm để các nhân sự xây dựng hình ảnh và uy tín cá nhân trong lĩnh vực, hay còn được biết đến với tên gọi Personal Branding - xây dựng thương hiệu cá nhân. Tuy nhiên, việc tự xây dựng hình ảnh cho bản thân và Loud Laborer tồn tại nhiều điểm khác biệt. Theo chị Linh Thảo, Personal Branding thường được thể hiện qua các yếu tố:

• Hình ảnh: Những cá nhân này xuất hiện và nhận được những lời khen từ mọi người xung quanh dựa trên những giá trị thật mà họ xây dựng được.
• Thông điệp: Họ mang đến kiến thức và truyền cảm hứng cho người khác.
• Truyền thông: Các trang tin sẽ chia sẻ những thành quả của những người này lên mạng xã hội để tôn vinh những việc họ làm và đạt được.

Có thể thấy, Personal Branding được đánh giá qua người thật việc thật. Trong khi đó, Loud Laborer lại dựa trên những giá trị ảo, “ăn không nói có”, không tham gia làm việc nhưng lại nhận thành tựu về bản thân.

Không ngừng nói về bản thân để “tìm cảm giác tồn tại”

Chia sẻ về những lý do khiến một số cá nhân có xu hướng trở thành Loud Laborer, các nhân sự cho rằng điều này xuất phát từ tâm lý “thiếu cảm giác an toàn” nơi công sở. Chị Lê Trang cho biết, khi một nhân sự đứng trước những người có nhiều kinh nghiệm hơn, họ sẽ bắt đầu cảm thấy lo lắng và nảy sinh suy nghĩ “Nếu mình không thể hiện rằng mình có chuyên môn trong việc này, mình sẽ lép vế trước họ”. 

Từng gặp phải một nhân sự cấp dưới có xu hướng khoe mẽ về trải nghiệm của bản thân trong công việc, chị Lê Trang chia sẻ: “Nhân sự này luôn nói với mình rằng bạn có kinh nghiệm làm việc này rất nhiều, vì thế những góp ý của bạn dành cho team là hoàn toàn chính xác. Có thể thấy, bạn ấy thể hiện ra rằng bản thân rất tự tin về những gì đã làm được. Tuy nhiên, bởi vì mình không có mặt trong những job đó, mình đã đặt nhiều câu hỏi cho bạn ấy nhằm làm rõ vấn đề, chẳng hạn như ‘case study của em là gì?, cụ thể những gì em rút ra được từ case ấy ra sao?, em có thể áp dụng kinh nghiệm của mình vào dự án này như thế nào?,...’ Và rồi trong những buổi họp sau đó, bạn ấy dần thu mình lại, rụt rè hơn rất nhiều. Vì thế, mình đồng ý rằng những người hay khoe khoang về bản thân đều thiếu cảm giác an toàn.”

Anh Đình Duy - Social Specialist & Copywriter tại Dinosaur Vietnam cũng chia sẻ rằng, trong một ngành thay đổi quá nhanh và có phần “hào nhoáng” như Quảng cáo - Truyền thông, các nhân sự thường dễ bị chính những điều hào nhoáng ấy “át vía”, khiến họ trở nên mong manh và thiếu tự tin. Từ tâm lý đó, việc khoe khoang là cách để các nhân sự cố gắng lấy lại sự ghi nhận từ người khác để bù đắp cho phần tự ti của bản thân. “Thế nhưng mãi flexing về bản thân không phải là một quyết định bền vững. Khi thiếu đi niềm tin, nhân sự cần đi sâu vào bên trong và tìm ra giá trị của mình”, anh nói.

Chị Thạch Thảo đồng tình rằng bản chất môi trường agency và Truyền thông hiện nay không chỉ có sự cạnh tranh cao giữa các công ty, mà bên trong nội bộ công ty cũng tồn tại với tình trạng “peer pressure” (áp lực đồng trang lứa) đang diễn ra khá phổ biến. Thế nên nhu cầu muốn làm nổi bật bản thân, được ghi nhận và chú ý là điều dễ hiểu bởi các nhân sự sẽ cảm thấy áp lực trong việc chứng minh thành tích, từ đó có tâm lý cần một thành tựu nào đó để khoe, để “flex”. “Thật ra, những người tự tin với năng lực của bản thân sẽ không thể hiện quá nhiều. Khả năng chuyên môn của họ tự khắc sẽ được chứng minh trong quá trình làm việc. Ngược lại, những nhân sự chưa được công nhận sẽ phải ‘khua môi múa mép’ ít nhiều để gây chú ý”, chị H.A nói.

“Flex” quá đà khiến đồng nghiệp khó chịu, cấp quản lý rơi vào thế khó

Trong môi trường tập thể, mỗi nhân sự đều sẽ có trách nhiệm và vai trò riêng của bản thân. Nếu bản thân không làm tốt việc được giao, họ sẽ gây ảnh hưởng ít nhiều đến hiệu suất làm việc của team. Chị H.A nói: “Đôi khi mình cảm thấy rất phiền phức, đặc biệt là những lúc workload chất chồng nhưng các nhân sự Loud Laborer lại chỉ ngồi ‘chém gió’. Một khi họ nói nhiều làm ít, đồng nghiệp sẽ phải nhảy vào ‘gánh việc’ thay. Nếu tình trạng này cứ tiếp diễn, đồng nghiệp dần sẽ nảy sinh cảm giác bất bình, ấm ức vì cảm thấy không công bằng.”

Bên cạnh đó, anh Đình Duy cũng nói rằng các Loud Laborer sẽ mang lại năng lượng tiêu cực cho những người xung quanh, có ấn tượng không tốt về môi trường làm việc chung, đặc biệt là với những nhân sự hướng nội. Nếu nhân sự nói nhiều làm ít ở vị trí cao hơn, cấp dưới cũng sẽ không dám lên tiếng đòi lại công bằng cho chính mình. Vì thế, trong trường hợp sếp vô tình ưu ái Loud Laborer, các nhân sự khác có khả năng mất đi động lực làm việc.

Tuy “Khéo ăn nói sẽ có được thiên hạ”, thế nhưng điều này không đồng nghĩa với việc cấp quản lý sẽ ưu ái các nhân sự Loud Laborer. Chị Linh Thảo bày tỏ, các cấp quản lý lúc nào cũng sẽ có tầm nhìn bao quát trong mọi vấn đề. Họ không chỉ đánh giá qua lời nói mà còn dựa trên kết quả làm việc của nhân sự. Khi nhân viên trình bày ý tưởng, đứng trên cương vị cấp quản lý, họ sẽ tôn trọng và lắng nghe, nhưng sau đó họ vẫn sẽ đợi xem kết quả như thế nào. Cấp quản lý sẽ đánh giá cả một quá trình từ lúc ý tưởng đến kết quả thực thi. Vì thế, nếu kết quả không đạt như những gì nhân sự Loud Laborer chia sẻ ban đầu, điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến ánh nhìn từ cấp quản lý.

Để phân tích sâu hơn, chị Lê Trang diễn giải: “Thật ra, cấp quản lý sẽ không ưu ái nhân sự Loud Laborer hay đuổi việc họ. Một ưu điểm mà mình nhận ra ở các bạn Loud Laborer là họ rất giỏi ăn nói, giỏi tìm ra các lý lẽ, luận điểm để thuyết phục người đối diện. Vai trò của một người quản lý lúc này là hỗ trợ bạn, đừng để bạn rơi vào ‘cái bẫy’ ngụy biện khi trao đổi với người khác. Nếu khắc phục được điểm này, đây là một nhân sự đầy tiềm năng.”

Bên cạnh đó, chị nói thêm rằng cấp quản lý cần đặt nhân sự Loud Laborer vào một vị trí có thể khai thác tốt khả năng giao tiếp của họ. Ở góc độ quản lý, chị Lê Trang sẽ nhìn nhận nhân sự theo những khía cạnh khác nhau, giúp họ phát huy điểm mạnh và hạn chế được các khuyết điểm. Còn trong trường hợp không thể điều chỉnh tính cách, người quản lý có quyền từ chối làm việc với nhân sự này. “Lý do là vì quản lý đã trao đổi và nêu vấn đề nhưng nhân sự không sửa chữa. Hai là nhân sự tạo nên những phiền toái không đáng có cho công việc, ảnh hưởng đến KPI chung. Lúc này, cấp trên hoàn toàn có thể loại bạn ra khỏi team”, chị phân tích.

3 cách giữ môi trường làm việc thân thiện cho cả nhân sự hướng nội và Loud Laborer

Dù đa phần mọi người thường “flex” cho vui là chính, song điều này vẫn tiềm ẩn nhiều nguy cơ khiến môi trường làm việc tập thể mất đoàn kết và nảy sinh mâu thuẫn. Là một nhân sự Junior, chị H.A cho biết chị sẽ chỉ tập trung làm tốt việc của mình thay vì cố gắng khoe khoang về thành tích bản thân. Tuy nhiên, khi các Loud Laborer gây ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc của chị và team, chị chọn cách nhắc khéo họ hoàn thành công việc và báo cáo với cấp trên nếu cần thiết.

Ngoài ra, chị Thạch Thảo nói rằng nếu một tập thể có một nhân sự là Loud Laborer, họ sẽ khiến các đồng nghiệp xung quanh phải dè chừng. Lúc này, những người khác sẽ bị ảnh hưởng về mặt tâm lý, lo ngại rằng bản thân biểu hiện thua kém hơn so với đồng nghiệp. Từ đó, họ cũng sẽ có xu hướng khoe khoang về bản thân để nhận được sự chú ý, khiến “phong trào” Loud Laborer ngày càng nhức nhối trong team. 

Loud Laborer có khả năng gây ảnh hưởng đến các đồng nghiệp khác

Nhằm đảm bảo môi trường làm việc thân thiện cho tất cả mọi người, chị Thạch Thảo cho biết cấp quản lý cần đảm bảo mỗi thành viên trong nhóm được phân công và trách nhiệm cụ thể với từng đầu việc. “Điều này giúp mọi người tập trung vào công việc và tránh bị lạc hướng bởi người khác. Tiếp theo, người quản lý cần lắng nghe phản hồi và điều chỉnh để tìm được sự cân bằng cho team. Đơn cử như họ có thể sắp xếp một buổi họp 2 tuần/lần để lắng nghe những ý kiến từ tất cả mọi người trong nhóm. Qua những chia sẻ này, người quản lý sẽ hiểu rõ hơn về cảm nhận và cảm xúc của mỗi cá nhân, từ đó có phương án cải thiện quy trình làm việc một cách thích hợp”, chị nói.

Với vai trò là một người quản lý, chị Lê Trang cho biết, nếu nhân sự Loud Laborer ảnh hưởng đến hoà khí của team, đầu tiên chị sẽ để các bạn tự góp ý với nhau. “Thế nhưng nếu tình huống tệ hơn, mình sẽ nói chuyện với cả nhân sự Loud Laborer và các nhân sự khác, sau đó đề xuất phương án giải quyết. Bên cạnh đó, trong các buổi họp tập thể, mình sẽ tìm cách để khen những nhân sự dành nhiều thời gian chăm chút cho công việc, thể hiện rằng mình luôn nhìn nhận và đánh giá dựa trên kết quả để bạn yên tâm”, chị nói. 

Nhìn chung, các quản lý sẽ đánh giá performance của nhân sự dựa trên:

• Hiệu suất công việc: Nhân sự có mang lại kết quả như những gì đã hứa hẹn hay không; quá trình nhân sự đảm nhận dự án đó như thế nào, có cần cấp quản lý hay các nguồn lực khác hỗ trợ nhiều hay không.
• Yếu tố tâm lý: Không chỉ đánh giá performance, đôi khi các quản lý sẽ đánh giá mức độ cứng cỏi của nhân sự trong công việc. Đôi khi nhân sự vẫn có thể hoàn thành được job đúng hạn nhưng họ lại rơi vào trạng thái burnout, mất sức sống. Trong khi đó, những người khác vẫn duy trì trạng thái bình thường. Như vậy, những nhân sự burnout sẽ có tâm lý yếu hơn và cần được cấp quản lý quan tâm nhiều hơn trong quá trình làm việc.
• Sự tinh ý: Với một Account, đây là yếu tố quan trọng. Khi nhận được feedback của khách hàng 1-2 lần, Account cần biết được ngay “gu” của khách hàng như thế nào, họ mong muốn điều gì. Như thế, nhân sự sẽ góp phần đẩy nhanh tiến độ dự án và nâng cao sự hài lòng của khách hàng.