Không còn chia vị thế cao - thấp, phỏng vấn trở thành cuộc trao đổi công việc đúng nghĩa

Đánh giá ứng viên là một trong những kỹ năng quan trọng nhất của nhà tuyển dụng. Ở mỗi giai đoạn của quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng sẽ nhìn rõ hơn chân dung của ứng viên, từ đó có những quyết định đúng đắn về việc chấp nhận tuyển dụng hay bỏ qua ứng viên đó. 


Vậy nhà tuyển dụng cần nắm chắc những kỹ thuật gì để đánh giá ứng viên một cách đúng đắn nhất? Hãy cùng các chuyên gia đến từ agency Dentsu McGarryBowen, Dinosaur Vietnam, YouNet Group, PMAXIsobar Vietnam phân tích về chủ đề này.



Không riêng gì ứng viên, bản thân nhà tuyển dụng cũng cần chuẩn bị trước khi tham gia phỏng vấn


Trước khi tham gia buổi phỏng vấn, phần đông ứng viên sẽ dành nhiều thời gian để tìm hiểu về công ty, chuẩn bị portfolio và tập trả lời câu hỏi. Ngược lại, những nhà tuyển dụng có cần chuẩn bị gì trước khi phỏng vấn nhân sự hay không? Chị Duyên Huỳnh - Associate Creative Director tại Dentsu McGarryBowen bày tỏ: “Là một người đứng ở vị trí tuyển dụng, mình cho rằng thời gian trước buổi phỏng vấn là để ‘cảm một con người’. Vậy thì, để cảm được một con người, trước tiên mình phải biết họ là ai, bao gồm xem kỹ CV và portfolio, cũng như (nếu có thời gian) có thể tìm hiểu thêm về họ trên các kênh cá nhân khác. Dù vậy, 'phản ứng hóa học’ giữa người với người vẫn là quan trọng nhất, cho nên việc tìm hiểu trước khi gặp họ chỉ quyết định tầm 20% cái nhìn tổng thể.”



Chị Uyên Vũ - Senior HR Generalist tại YouNet Group chia sẻ: “Trước khi có buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng phải chuẩn bị nhiều không kém gì ứng viên, từ khâu sơ khởi như thiết kế chân dung ứng viên (Candidate Portrait) đến phạm vi công việc (JD/Scope of Work) và bộ câu hỏi phỏng vấn (Interview Question). Ngoài ra, để tất cả ứng viên đến công ty phỏng vấn có trải nghiệm tốt nhất, bộ phận Nhân sự luôn phải chuẩn bị trang phục chuẩn chỉnh, set up địa điểm phỏng vấn phù hợp. Những người tham gia phải sắp xếp công việc, dành khoảng thời gian từ 30 đến 60 phút hoặc thậm chí hơn thế để tập trung toàn bộ cho buổi phỏng vấn. Hiện nay, buổi phỏng vấn dần trở thành thời gian trao đổi về công việc nên khoảng cách vị thế của cả hai bên dần được rút ngắn lại, không còn là bên tuyển và bên ứng tuyển nữa. Chính vì vậy, mỗi HR trước buổi phỏng vấn luôn phải chuẩn bị cho mình một tâm thế phù hợp và chuẩn chỉnh để lan tỏa tích cực thông điệp đến ứng viên của mình. Khi tâm lý thoải mái, việc trao đổi và chia sẻ cũng trở nên cởi mở và hiệu quả hơn.”


Trong ngành Quảng cáo, không có gì là khuôn mẫu, kể cả bộ câu hỏi phỏng vấn


Khi đã đến bước phỏng vấn với nhà tuyển dụng, điều này có nghĩa là ứng viên đã vượt qua được các bài test năng lực. Vậy trong buổi phỏng vấn, công ty thường sẽ đặt những dạng câu hỏi nào cho ứng viên? Chị Phương Ngân - Head of Copy tại Dinosaur Vietnam cho biết, có hai dạng câu hỏi mà cá nhân chị thường áp dụng cho các buổi phỏng vấn. “Thứ nhất là câu hỏi làm quen. Đây là những câu hỏi giúp tạo bầu không khí để ứng viên cảm thấy thoải mái và dễ dàng bày tỏ (ví dụ: Từ nhà bạn đến đây có tiện không? Thấy văn phòng của công ty như thế nào?,...). Sau đó, mình mới đặt đến những câu hỏi sâu hơn liên quan đến chuyên môn như background, kỹ năng, mong muốn của bạn đối với công ty, career path của bạn,...”, chị Phương Ngân chia sẻ.


Có nhiều ý kiến cho rằng, các công ty thường phỏng vấn theo bộ câu hỏi có sẵn. Điều này giúp họ bám sát được vào nội dung phỏng vấn và hỏi những gì cần hỏi, biết những thông tin quan trọng về ứng viên. Chị Yến Lê - Talent Acquisition tại PMAX bày tỏ: “Bất kể việc gì đều cần một checklist bao gồm các gạch đầu dòng cần phải làm, ngay cả khi đi siêu thị. Điều này giúp người phỏng vấn đảm bảo tất cả thông tin được trao đổi và truyền tải đầy đủ. Còn việc điều chỉnh câu hỏi tùy theo profile và câu trả lời của ứng viên sẽ giúp nhà phỏng vấn khai thác sâu hơn, hiểu rõ từng bạn ứng viên hơn.”


Ngược lại, chị Hằng Lê - Senior PR Executive tại Isobar Vietnam lại cho biết: “Hiện nay, ứng viên hoàn toàn đủ năng lực để tự chuẩn bị trước câu trả lời sẵn có nên thường mình sẽ thích phỏng vấn kiểu ‘ngẫu hứng’ hơn. Điều này vừa tạo được sự thoải mái giữa hai bên như một buổi trò chuyện, vừa có cơ hội hiểu rõ ứng viên mình đang phỏng vấn và sẽ biết được họ phù hợp hay không.” Do đó, không phải cái gì “có sẵn” cũng tốt. Đối với chị Phương Ngân, mỗi bạn ứng viên đều có câu chuyện, background và skill set riêng. “Vì thế, mình sẽ nhìn vào portfolio của bạn để linh động đặt câu hỏi, cũng như để tự thân câu chuyện dẫn dắt cả ứng viên và người phỏng vấn. Nhờ vậy, những trải nghiệm phỏng vấn của mình đối với các bạn luôn rất thú vị”, chị bày tỏ.



Việc sử dụng bảng câu hỏi có sẵn cũng mang đến nhiều thuận lợi trong công tác tuyển dụng của công ty. Chị Uyên Vũ chia sẻ: “Theo mình, có một số lưu ý nho nhỏ khi sử dụng bộ câu hỏi:

- Thứ nhất, HR và Hiring Manager nên trực tiếp làm việc với nhau xác định chân dung ứng viên trước khi xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn. Điều này sẽ giúp các câu hỏi đi vào trọng tâm hơn.

- Thứ hai, nên điều chỉnh bộ câu hỏi theo điểm mạnh, điểm yếu của từng ứng viên để tập trung khai thác các điểm còn chưa chắc chắn trong nhận định.

- Thứ ba, không nên đem bản giấy bộ câu hỏi vào lúc phỏng vấn vì điều này gián tiếp thể hiện sự chuẩn bị chưa kỹ lưỡng và thiếu chuyên nghiệp của công ty. 

- Thứ tư, không nên quá cứng nhắc theo tất cả các câu hỏi và trình tự định sẵn mà nên linh hoạt sử dụng câu hỏi phù hợp để khơi gợi ứng viên chia sẻ nhiều hơn.


Hiện thực hóa được các tiêu chí trên, việc sử dụng danh sách câu hỏi sẽ một phần giúp nhà tuyển dụng dễ dàng xác định được mức độ phù hợp của ứng viên so với vị trí ứng tuyển. Tuy nhiên nếu chưa có sự chuẩn bị kỹ, nhà tuyển dụng nên linh hoạt đưa ra câu hỏi trong suốt buổi phỏng vấn để tránh gây tâm lý không thoải mái cho ứng viên.”


Ngoài ra, chị Uyên Vũ cũng cho biết, các công ty có xu hướng đặt câu hỏi theo mô hình ASK. Đây được xem là mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp được sử dụng phổ biến nhất hiện nay. Từ những ý tưởng nền tảng của nhà tâm lý học Benjamin Bloom (1956), hiện nay ASK đã được chuẩn hoá thành một mô hình đánh giá năng lực nhân sự đầy đủ, gồm 3 nhóm chính là Attitude (Thái độ), Skill (Kỹ năng) và Knowledge (Kiến thức). Chị Uyên Vũ chia sẻ: “Dựa theo mô hình năng lực ASK, thông thường phía công ty sẽ khơi gợi để hiểu rõ hơn thái độ (Attitude), kỹ năng (Skills) và kiến thức (Knowledge) của ứng viên để xác định mức độ phù hợp của bạn với vị trí đang tuyển. Để khơi gợi ứng viên chia sẻ nhiều hơn, HR và Hiring Manager thường sử dụng các dạng câu hỏi:



Chị Duyên Huỳnh cũng chia sẻ rằng trong ngành Quảng cáo không có gì là khuôn thước, kể cả câu hỏi khi tuyển dụng. “Ngoài những câu hỏi chuyên môn về kỹ năng, trình bày dự án, kinh nghiệm, còn có những câu hỏi thuộc về dạng 'chỉ để hỏi ứng viên đó'. Nó là những câu hỏi xem họ có xác định được career path của mình hay không, cách họ giải quyết vấn đề, cách họ ứng xử, cách họ ra đi khỏi công ty cũ, tham vọng của họ, sở thích cá nhân, một điểm-riêng-dị-biệt nào đó. Ngoài ra, còn nhiều yếu tố khác như ánh mắt, sắc thái khuôn mặt, nhân tướng, body language để đánh giá nữa (dĩ nhiên vẫn trong giới hạn của logic)”, chị lý giải.


Bên cạnh đó, nhiều công ty đã ứng dụng các bài test tính cách MBTI, DISC,... hay những bài kiểm tra liên quan đến kỹ năng mềm. Chị Yến Lê lý giải: “Nếu kiến thức, kinh nghiệm giúp bạn làm tốt công việc, thì các kỹ năng và tính cách phù hợp sẽ giúp bạn làm quen và phát triển lâu dài với công việc, môi trường đó. Đồng thời, đối với những vị trí Internship không yêu cầu kinh nghiệm thì tính cách, kỹ năng mềm sẽ là yếu tố chính để công ty đánh giá ứng viên.”


“Các bài test tính cách theo mô hình MBTI hay kỹ năng mềm, khả năng tư duy,... có thể sẽ có giá trị một phần khi đánh giá ứng viên. Xét ở khía cạnh tích cực, việc làm bài test trước có thể giúp nhà tuyển dụng sàng lọc nguồn CV một cách hệ thống hóa, có cơ sở đánh giá tốt hơn. Do đó, các tập đoàn lớn thường áp dụng cơ chế này để tiết kiệm thời gian trong quy trình tuyển dụng. Tuy nhiên nhìn ở góc độ khác, kết quả của bất kỳ bài test nào chỉ có giá trị tham khảo ở một thời điểm nhất định và tính cách, kỹ năng không phải là yếu tố duy nhất quyết định khi đánh giá ứng viên, do đó bất kỳ nhà tuyển dụng nào cũng sẽ kết hợp song song nhiều hình thức khác nhau khi đánh giá”, chị Uyên Vũ nhận định.



Từ góc nhìn của bản thân, chị Hằng Lê cũng chia sẻ thêm: “​​Theo mình, ứng viên không cần có câu trả lời quá ‘đao to búa lớn’. Các ứng viên chỉ cần trả lời đơn giản, đúng trọng tâm cùng với một thái độ tích cực thì đã ghi điểm 70% với nhà tuyển dụng. Nên hạn chế việc trả lời quá lan man, đi xa nội dung câu hỏi nhưng cũng đừng trả lời quá ngắn gọn. Nếu trả lời quá ngắn thì nhà tuyển dụng cũng sẽ khó tìm được những cái ‘ngách’ để tìm hiểu thêm về bạn.”



Muôn kiểu chấm điểm ứng viên của nhà tuyển dụng


Dù hoàn thành bài test với số điểm cao, có profile “xịn” nhưng không điều gì có thể đảm bảo ứng viên sẽ được tuyển dụng. Ngoài những kết quả kiểm tra cơ bản, thái độ và tính cách của nhân sự là một trong những tiêu chí giúp ứng viên ghi điểm trong mắt nhà tuyển dụng. Chị Yến Lê chia sẻ: “​​Đối với mình, không có câu trả lời nào là hoàn hảo hết. Bởi vì mỗi người phỏng vấn sẽ có những tiêu chuẩn khác nhau, mỗi vị trí có những yêu cầu khác nhau và mỗi môi trường tìm kiếm những bạn ứng viên khác nhau.


Tuy nhiên, ‘công thức’ của riêng mình sẽ gói gọn trong 3 keywords:

  • Chân thành: Thành thật chia sẻ những kinh nghiệm, thành tựu, khó khăn… để tìm được điểm chung với nhau. Từ đó, công ty và ứng viên sẽ dễ kết nối hơn, người phỏng vấn sẽ biết được bạn có phù hợp với vị trí/môi trường công ty hay không. Đồng thời, chân thành chia sẻ có thể giúp bạn tạo được thiện cảm tốt. Dù không may ‘fail’ cuộc phỏng vấn thì bạn vẫn tạo được network cho những lần hợp tác sau này
  • Tự tin: Đây luôn là một trong những yếu tố hàng đầu ở ứng viên mà các doanh nghiệp tìm kiếm. Tự tin ở những gì mình đã làm, tự tin ở khả năng hiện tại và tự tin về việc định hướng của bản thân trong tương lai đối với công việc đang ứng tuyển và career path của mình. Tự tin nhưng không tự mãn.
  • Tư duy phát triển: Một tập thể mạnh là tập hợp của những cá thể tốt. Và growth mindset (tạm dịch: Tư duy phát triển) là một trong những yếu tố quan trọng tạo nên một cá nhân tốt.”



Một điểm cộng mà nhà tuyển dụng dành cho ứng viên chính là sự thành thật. Bản thân chị Duyên Huỳnh với nhiều năm kinh nghiệm cũng đánh giá cao yếu tố này ở ứng viên. “Khi tham gia phỏng vấn với agency, hãy chân thành và là chính bạn. Nhà tuyển dụng là những người dày dặn kinh nghiệm, quan hệ trong ngành cũng thường rất rộng (vì ngành này nhỏ xíu) nên không thể không thành thật được.”


Ngoài ra, chị Uyên Vũ cũng chia sẻ: “Tùy vào vị trí và cấp bậc cần tuyển mà tỷ trọng cho từng tiêu chí sẽ khác nhau. Ví dụ như với một bạn ứng viên Junior, fresher thì yêu cầu về mặt Attitude (trong mô hình ASK) là tiêu chí quan trọng, trong khi các vị trí có cấp bậc cao hơn thì tỷ trọng các tiêu chí sẽ được trải đều. Bên cạnh yếu tố lý tính, việc đánh giá ứng viên trong môi trường Agency còn có thể xuất phát từ yếu tố cảm quan, tức sử dụng sự nhạy bén của mình để cảm thụ năng lượng, tố chất và mức độ phù hợp với văn hóa, môi trường công ty của ứng viên để đưa ra quyết định sau cùng. Các yếu tố này đôi khi rất khó hoặc không thể đo lường được, tuy nhiên qua các lần phỏng vấn, HR nên tổng hợp, đóng gói các ý kiến của hiring manager để làm tư liệu cho các lần tuyển dụng sau.”


Các bạn có thể xem các bài viết cùng series tại đây




Không còn chia vị thế cao - thấp, phỏng vấn trở thành cuộc trao đổi công việc đúng nghĩa

Kim Ngọc

Kim Ngọc

Content Creator | Advertising Vietnam

08 Thg 10 2022

Lưu

Cùng chuyên mục