Trong bối cảnh thị trường làm việc nửa cuối năm 2025 với nhiều biến động, chiến lược tuyển dụng của doanh nghiệp cũng đang dịch chuyển theo hướng thận trọng và chọn lọc hơn. Điều này đặt ra không ít thách thức cho ứng viên, khi một CV ấn tượng hay thành tích nổi bật chưa đủ để đảm bảo cơ hội thành công. Thay vào đó, sự chuẩn bị kỹ lưỡng, khả năng thích nghi và xây dựng giá trị thương hiệu cá nhân trở thành “chiến lược mới” để chinh phục nhà tuyển dụng.
Để giải mã những tiêu chí đằng sau quyết định tuyển chọn, cũng như khám phá cách các ứng viên có thể thích ứng hiệu quả, hãy cùng lắng nghe chia sẻ của chị Nguyễn Thái Hà - Founder & CEO JOHN HUNT, Công ty tư vấn tuyển dụng nhân sự và đào tạo tuyển dụng. Qua góc nhìn thực tiễn từ phía nhà tuyển dụng, chị Hà mang đến nhiều gợi mở cho những ai đang tìm kiếm cơ hội mới trên hành trình sự nghiệp.
So với giai đoạn 2020–2022, thị trường tuyển dụng hiện nay đã chứng kiến nhiều biến động rõ rệt. Nếu sau COVID-19 từng là thời kỳ tăng trưởng nóng, thì nay doanh nghiệp bắt đầu bước vào giai đoạn chọn lọc và tính toán kỹ lưỡng hơn trong việc tìm kiếm nhân tài. Song song, công nghệ trí tuệ nhân tạo (AI) cùng sự bùng nổ của mạng xã hội đã làm thay đổi căn bản cách tiếp cận và đánh giá nhân tài.
Chị Hà nhận định: “Ứng viên trẻ bước vào thị trường đông hơn, trong khi doanh nghiệp lại khắt khe hơn về chất lượng. Theo khảo sát thị trường lao động quý II/2025 của Vieclam24h, doanh nghiệp tập trung vào tuyển dụng các vị trí gắn liền với tăng trưởng và sản xuất thực tế, ưu tiên nhóm trực tiếp vận hành và tạo giá trị cốt lõi. Ngoài ra, công nghệ AI và các nền tảng mạng xã hội đã làm thay đổi hoàn toàn cách tiếp cận và đánh giá nhân tài.”
Một trong những thay đổi nổi bật là sự gia tăng của xu hướng Hybrid (Mô hình cho phép nhân viên kết hợp thời gian làm việc tại văn phòng truyền thống và làm việc từ xa) và Freelance (Những người làm việc tự do, không bị ràng buộc bởi bất kỳ công ty hay tổ chức nào), phản ánh nhu cầu linh hoạt ngày càng cao của lực lượng lao động trẻ. Theo chị Hà, “Doanh nghiệp dù muốn hay không cũng nên chuyển từ quản lý thời gian sang quản trị mục tiêu. Nghĩa là không chỉ quan tâm nhân sự có mặt đủ 8 tiếng, mà phải nhìn vào hiệu quả và kết quả công việc.”
Chính vì vậy, chiến lược tuyển dụng cũng thay đổi, từ tuyển cho một vị trí cố định sang xây dựng “mạng lưới nhân lực,” kết hợp nhân viên toàn thời gian, cộng tác viên và chuyên gia dự án. Tiêu chí sàng lọc ứng viên cũng theo đó mà dịch chuyển, chú trọng vào mức độ tự chủ và khả năng cam kết với mục tiêu chung.
Về kênh tuyển dụng, ngày nay, mỗi nền tảng lại thể hiện một lợi thế riêng. “Facebook vẫn mạnh ở nhóm ứng viên phổ thông và các ngành cần lượng lớn nhân sự; LinkedIn phù hợp với phân khúc quản lý và chuyên gia; còn TikTok thì đang trở thành kênh tiếp cận thế hệ trẻ rất hiệu quả nhờ tính trực quan và khả năng lan tỏa nhanh,” chị Hà phân tích. Với chị, không có kênh “một cho tất cả,” hiệu quả cuối cùng phụ thuộc vào việc doanh nghiệp xác định đúng phân khúc ứng viên mục tiêu.
Nhìn từ góc độ ứng viên, chị Hà cho biết những thay đổi này vừa mở ra cơ hội, vừa đặt ra thách thức: “Với người mới ra trường, cơ hội vẫn nhiều ở các vị trí vận hành và sản xuất. Nhưng khó khăn là các bạn chưa đủ năng lực để tạo ra kết quả ngay, nên doanh nghiệp phải đào tạo lại khá nhiều, trong khi nguồn lực về thời gian, chi phí và nhân sự đào tạo đều có giới hạn.” Với nhóm trung cấp, lợi thế kinh nghiệm giúp họ dễ cạnh tranh hơn, song áp lực nâng cấp kỹ năng là không tránh khỏi, nhất là khi kỳ vọng đãi ngộ ngày càng cao. Ở nhóm quản lý cấp cao, cơ hội vẫn rộng mở nhưng “Doanh nghiệp đòi hỏi họ phải chứng minh được năng lực thực thi và khả năng dẫn dắt trong một giai đoạn đầy biến động.”
Ở một khía cạnh khác, AI cũng đang mang đến nhiều thay đổi trong quy trình tuyển dụng. Chị Hà chia sẻ: “Trước đây, để viết một mô tả công việc hay nội dung tuyển dụng, tôi thường mất khoảng một tiếng để tư duy và triển khai. Nhưng giờ, với ChatGPT, chỉ cần điền những thông tin cần thiết, tôi có thể tạo ra 10 bản nháp trong vài giây.” Tuy nhiên, chị nhấn mạnh yếu tố con người vẫn giữ vai trò quyết định: “AI giúp tiết kiệm thời gian và mở rộng phạm vi tiếp cận ứng viên, nhưng ở những khâu then chốt như phỏng vấn và ra quyết định, kinh nghiệm, kỹ năng và cả trực giác của nhà tuyển dụng mới là yếu tố tạo nên chất lượng.”
Khi được hỏi về yếu tố nào quan trọng nhất trong tuyển dụng, bao gồm kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm hay thái độ, chị Hà cho biết, câu trả lời không nằm ở việc lựa chọn một trong ba, mà ở mối quan hệ liên kết giữa chúng. “Khi bạn có thái độ ĐÚNG (tôi không muốn dùng từ 'tốt' vì tiêu chuẩn tốt của mỗi người lại khác nhau), thì bạn sẽ chủ động tích luỹ kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm. Và chính điều đó sẽ nâng cao trình độ chuyên môn của bạn,” chị Hà nhấn mạnh.
Mô hình ASK gồm Attitude - Skill - Knowledge là một trong những mô hình được sử dụng phổ biến hiện nay để đánh giá năng lực nhân viên với ba yếu tố chính: Thái độ, kiến thức và kỹ năng
Nếu chuyên môn có thể đo lường qua bằng cấp hay các bài kiểm tra, thì kỹ năng mềm lại phức tạp hơn, bởi tính chất chủ quan trong đánh giá. Theo chị Hà, thay vì dựa vào cảm nhận cá nhân, kỹ năng mềm nên được nhìn như “hành vi có thể quan sát”. “Để quan sát được, nhà tuyển dụng cần đặt ra những câu hỏi khai thác cao, buộc ứng viên kể lại cách họ hợp tác, giải quyết xung đột hay giao tiếp. Tuy nhiên, vẫn có những trường hợp ‘Interview Master’, ứng viên trả lời quá hoàn hảo. Vì vậy, thực tế năng lực của họ chỉ được kiểm chứng qua giai đoạn thử việc, thậm chí sau đó mới ngã ngũ,” chị chia sẻ.
Song song với kỹ năng, CV cũng là một điểm quan trọng trong tuyển dụng. Với quỹ thời gian hạn hẹp, nhà tuyển dụng không thể đọc kỹ từng chữ trong hồ sơ. Vì vậy, một CV lý tưởng cần ngắn gọn, rõ ràng, tập trung vào kết quả và thành tựu thay vì liệt kê trách nhiệm. “CV không cần màu mè hay cầu kỳ. Quan trọng là ứng viên gửi đi được thông điệp: ‘Tôi là người có thể giải quyết vấn đề mà công ty đang cần,’” chị Hà khẳng định.
Tuy nhiên, thực tế nhiều ứng viên vẫn mắc lỗi phổ biến như mô tả dài dòng, thiếu số liệu minh chứng, hoặc không thể hiện sự “ăn khớp” giữa năng lực bản thân và yêu cầu công việc. Đến vòng phỏng vấn, ứng viên sẽ được đánh giá toàn diện hơn, bao gồm chuyên môn, khả năng giải quyết vấn đề, cùng phẩm chất và giá trị cốt lõi. Theo chị Hà, lý do khiến ứng viên bị loại thường nằm ở hai nhóm chính: Một là không đạt yêu cầu về chuyên môn, kỹ năng; Hai là không phù hợp với văn hoá và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp.
Ngày nay, mạng xã hội trở thành công cụ giao tiếp quan trọng, đồng thời cũng là kênh mà nhà tuyển dụng theo dõi ứng viên. Khi nộp CV, các thông tin cá nhân như số điện thoại hay email, có thể giúp nhà tuyển dụng dễ dàng tìm thấy hồ sơ trực tuyến của ứng viên. Họ có thể sẽ chú ý đến từng hành vi, tương tác trên mạng xã hội, từ đó hình thành ấn tượng về ứng viên.
Để tạo điểm cộng trong mắt nhà tuyển dụng, chị Hà cho biết: “Thực tế, nhiều nhà tuyển dụng vẫn tham khảo mạng xã hội như một nguồn thông tin bổ sung. Nó không phải yếu tố quyết định, nhưng có thể tạo ra ấn tượng tích cực hoặc tiêu cực.” Từ góc độ lời khuyên, chị nhấn mạnh, LinkedIn nên được xem như một “CV mở rộng”, nơi ứng viên cập nhật thành tựu và xây dựng kết nối chuyên nghiệp. Còn với các nền tảng mang tính cá nhân như Facebook, ứng viên cần cân nhắc kỹ nội dung công khai, để không đi ngược lại hình ảnh nghề nghiệp mà mình mong muốn.
Trên thực tế, nhiều người cho rằng có không ít ứng viên sở hữu CV nổi bật nhưng lại thất bại ở vòng phỏng vấn. Tuy nhiên, theo chị Hà, đây không phải là trường hợp phổ biến. “Ứng viên thực sự xuất sắc thường có tư duy hệ thống, khả năng trình bày và giao tiếp tốt. Bởi không ai thành công một mình, mà luôn cần sự phối hợp với người khác. Điểm khác biệt chỉ là cách họ diễn đạt ít hay nhiều, đơn giản hay hoa mỹ,” chị Hà chia sẻ. Nếu có ứng viên gặp khó, phần lớn đến từ việc thiếu chuẩn bị hoặc đã quá lâu không tham gia phỏng vấn nên chưa kịp tái khởi động.
Với các bạn trẻ, chị Hà nhấn mạnh: “Bất cứ khi nào trình bày, không chỉ trong phỏng vấn, hãy nhớ bốn yếu tố: Nói có thông điệp, có cấu trúc, có bằng chứng và có cảm xúc.” Đây cũng là cách để ứng viên ghi dấu ấn mạnh mẽ hơn trong mắt nhà tuyển dụng.
Một trong những quan điểm chị Hà đặc biệt nhấn mạnh là phỏng vấn không phải quá trình hỏi - đáp một chiều: “Quan niệm buổi phỏng vấn chỉ đơn thuần là nhà tuyển dụng hỏi và ứng viên trả lời đã lỗi thời. Thay vào đó, phỏng vấn phải là cuộc trao đổi hai chiều. Ứng viên cần cơ hội để tìm hiểu môi trường, văn hoá, còn nhà tuyển dụng cần nhìn thấy năng lực và động lực thực sự đằng sau CV.”
Để buổi phỏng vấn hiệu quả, cả hai phía cần chuẩn bị kỹ lưỡng, tạo không khí cởi mở, đặt câu hỏi khai thác tình huống, và đặc biệt là sự chủ động từ phía ứng viên. Theo chị Hà, “một buổi phỏng vấn thành công là khi cả doanh nghiệp lẫn ứng viên rời khỏi phòng với cái nhìn rõ ràng hơn về việc có nên hợp tác hay không.”
Song song với kỹ năng phỏng vấn, mạng lưới quan hệ (Networking) cũng là một yếu tố mà chị Hà xem là “đường tắt” để tiếp cận cơ hội nghề nghiệp. “Trong thực tế, khi cần tuyển gấp, nhiều khi nhà tuyển dụng sẽ ưu tiên tìm trong mạng lưới quen biết trước rồi mới đăng tin công khai.” Điều này đồng nghĩa với việc những ứng viên có quan hệ rộng sẽ nắm bắt thông tin sớm hơn, thậm chí không phải cạnh tranh gay gắt. Bên cạnh đó, một lời giới thiệu uy tín từ người trong ngành đôi khi còn giá trị hơn cả một CV đẹp.
Với các bạn trẻ, networking không nhất thiết bắt đầu từ những “người lớn” trong ngành, mà có thể xuất phát từ thầy cô, bạn học, đồng nghiệp cũ, hay những kết nối qua các cộng đồng nghề nghiệp trên LinkedIn, Facebook. Quan trọng là ứng viên biết duy trì mối quan hệ bằng sự chủ động, chia sẻ giá trị và giữ hình ảnh chuyên nghiệp.
Trong bức tranh thị trường lao động hiện nay, một trong những chủ đề thường tạo ra nhiều ý kiến trái chiều chính là vấn đề thực tập không lương. Trước đây, chị Hà từng phản đối khá gay gắt vì nhiều doanh nghiệp lợi dụng danh nghĩa thực tập để khai thác lao động giá rẻ. Tuy nhiên, quan điểm hiện tại của chị đã linh hoạt hơn: “Nếu công việc đó mang lại cho bạn cơ hội học hỏi và trưởng thành nhanh chóng, thì dù không có phụ cấp, bạn vẫn có thể cân nhắc. Giá trị thực sự nằm ở việc bạn nhận lại được gì cho sự phát triển của mình.”
Ở góc nhìn thị trường, chị Hà cho rằng nửa cuối 2025, tuyển dụng sẽ có xu hướng thận trọng hơn. “Đây không hẳn là thời điểm vàng cho tất cả. Ứng viên chỉ nên chuyển việc khi đã rõ ràng mục tiêu và thật sự có điểm mạnh cạnh tranh.” Để chuẩn bị, ứng viên cần xác định lý do thay đổi, nâng cấp kỹ năng để tạo lợi thế và xây dựng thương hiệu cá nhân nhằm gia tăng sự nhận diện trong mắt nhà tuyển dụng.
Nhìn về tương lai, nếu chỉ chọn ba kỹ năng “sống còn” mà giới trẻ cần trau dồi trong 5 năm tới, chị Hà khẳng định đó sẽ là tư duy phản biện, kỹ năng giao tiếp đa nền tảng và khả năng tự học, tự cập nhật. Trong bối cảnh công nghệ và công việc thay đổi quá nhanh, đây sẽ là “chìa khóa” giúp ứng viên giữ lợi thế.
